tugas 13

PENGERTIAN KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu social, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia (Moejiono, 2002). Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.

·         Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.

·         Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus.

·         Moejiono (2002) memandang bahwa leadership tersebut sebenarnya sebagai akibat pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki kualitas-kualitas tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya. Para ahli teori sukarela (compliance induction theorist) cenderung memandang leadership sebagai pemaksaan atau pendesakan pengaruh secara tidak langsung dan sebagai sarana untuk membentuk kelompok sesuai dengan keinginan pemimpin (Moejiono, 2002).

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpnan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

Read more: Pengertian Kepemimpinan Menurut Para Ahli | belajarpsikologi.com

Sumber :

http://fachrialwinttgrf.blogspot.com/2012/11/pengertian-kepemimpinan.html

TIPE-TIPE KEPEMIMPINANAN

1. Adaptif

Dalam keadaan normal, mungkin saja tidak akan ada jawaban yang mudah, tapi setidaknya akan ada sebuah jawaban. Di saat krisis dan terjadi perubahan di mana-mana, seorang pemimpin harus dapat menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut dalam menjalankan bisnisnya. Seorang pemimpin yang adaptif dapat menyesuaikan diri dan perusahaan dengan keadaan yang dinamis, menyesuaikan nilai mereka dengan perubahan ya g terjadi, dan membantu bawahan mereka untuk dapat ikut menyesuaikan diri dan mengenali perubahan yang terjadi tanpa mengurangi kepercayaan bawahan tersebut kepada mereka. Contoh pemimpin adaptif yang dapat Anda lihat adalah Sam Palmisano dari IBM, dan Ford’s Alan Mulally.

2. Kecerdasan emosional

Seorang psikolog Daniel Goleman mengkorelasikan kepemimpinan yang sukses dengan kesadaran akan perasaan diri sendiri dan perasaan orang lain. Pemimpin yang memiliki kecerdasan emosional sangat bisa mengatur diri mereka sendiri dan hubungan mereka dengan orang lain, dan mereka juga seringkali merupakan orang yang sangat hebat dalam mempengaruhi (dalam arti yang baik). Semua orang dapat berlatih dan belajar untuk bisa cerdas secara emosional.

3. Karismatik

Seorang pemimpin yang kharismatik dapat mempengaruhi orang lain untuk melewati kepemimpinan bersama dirinya. Sembilan puluh tahun yang lalu, sosiologis Max Weber menggambarkan otoritas kharismatik berasal dari karakter yang luar biasa, pejuang, dan kesucian. Dewasa ini, kharismatik lebih berhubungan dengan personality seseorang dan tampaknya susah untuk diajarkan. Seorang pemimpin yang kharismatik dapat menjadi motifator yang hebat dan seringkali membawa kesuksesan yang luar biasa bagi perusahaannya. Contoh pemimpin yang kharismatik adalah Theodore Roosevelt.

4. Authentic

Authenticity, seperti halnya passion, adalah sebuah kata yang sering digunakan. Tapi kata ini tetap masih terdengar fresh ketika mantan CEO dari Medtronic, Bill George menggunakan kata ini untuk menggambarkan pemimpin dengan integritas dan karakter. Itu di tahun 2003, dua tahun setelah runtuhnya Enron dan delapan tahun sebelum Medtronic, dibawah CEO yang lain, membayar lebih dari dua puluh tiga juta dollar untuk mengatur klaim untuk  membayar kesalahan mereka. Hal ini menunjukan, seorang pemimipin yang memiliki keaslian, seperti James Goodnight dari perusahaan software raksasa SAS merupakan seorang bintang dari keteguhan dan disiplin.

5. “Level  5 leader”

Seperti yang digambarkan seorang pebisnis hebat Jim Collins, pemimpin level 5 mengejar tujuan dengan kegigihan seperti seekor singa dan kerendahan hati seperti seekor domba. Orang seperti ini sangat sulit dicari. Pemimpin seperti ini adalah pemimpin yang murah hati, bertanggung jawab, dan meletakkan kepentingan organisasi di atas kepentingan pribadi. Meskipun banyak entrepreneur yang dikatakan merupakan pemimpin level 5, yang perlu dilihat apakah mereka bisa menekan ego mereka sendiri dalam menjalankan perusahaan atau tidak.

6. Mindful leader

Terlalu banyak pemimpin yang menjalani kepemimpinan mereka berdasarkan pada asumsi lama dan aturan-aturan yang tidak praktis. Jika pemimpin tersebut memberikan perhatian pada lingkungan mereka, memperhatikan, menganalisa dan yang paling penting, mendengarkan orang lain, maka mereka akan menanyakan pertanyaan yang lebih pintar, dapat mendeteksi perubahan yang terjadi, dan dapat menjadi pelajar yang lebih baik. Kesadararan ini akan lebih mudah dilakukan oleh para pemimpin muda, yang belum tercemar oleh pemikiran-pemikiran lama dan kebiasaan-kebiasaan lama. Tapi perusahaan raksasa juga seringkali melahirkan pemimpin-pemimpin yang mindful.

7. Narsisme

Diluar para pemimpin yang hebat, terdapat juga beberapa pemimpin yang tidak patut dicontoh. Beberapa diantaranya adalah pemimpin yang terlalu mencintai dirinya sendiri, atau yang biasa kita kenal dengan nama pemimpin yang narsis. Pemimpin yang narsis tidak mendengarkan orang lain, tidak ingin belajar, tidak ingin mengajar, dan tidak suka jika ada pendapat yang berbeda dari pendapat mereka. Tapi tidak semua pemimpin yang narsis itu buruk. Psikoanalisis Michael Maccoby menggambarkan satu tipe narsis yang tidak terlalu buruk. Contoh pemimpin seperti ini adalah Bill Gates dan Andy Grove. Mereka adalah pemimpin yang visionaris, dan mampu membawa orang-orang mengikuti visi yang mereka buat. Tipe pemimpin seperti ini ternyata memiliki pendamping yang mampu menutupi kekurangan mereka, dan tetap menjaga mereka utnuk rendah hati.

8.  ”No-excuse” leadership

Kemiliteran tampaknya merupakan suatu tempat yang memiliki pembelajaran kepemimpinan yang tinggi dan tidak pernah berakhir. Kepemimpinan yang “no-excuse” merupakan tipe kepemimpinan yang biasanya terdapat di dunia militer. Tipe kepemimpinan ini akan mampu membuat keputusan dengan cepat, bersikap tegas dan keras, dan menunjukan mental yang kuat. Ini merupakan suatu kebetulan ketika penelitian di tahun 2006 menunjukan bahwa perusahaan yang dipimpin oleh mantan militer mengungguli S&P 500, dan pemimpin tersebut bertahan lebih lama dalam pekerjaan mereka. Contoh pemimpin ini adalah Frederick Smith, mantan angkatan laut yang menjalankan FedEx selama lebih dari 40 tahun.

9. Menular

Richard Boyatzis dan Annie McKee menyebutkan bahwa emosi itu menular: Moral seseorang dapat naik dan turun sesuai dengan mood dari sang pemimpin. Pemimpin yang positif dan bersemangat dapat menularkan hal itu kepada bawahan mereka dan menularkan antusiasme yang positif dalam perusahaan. Merupakan hal yang penting untuk diingat bahwa Anda harus dengan cermat menghitung dan merancang perusahaan Anda, dan seberapa banyak hal itu akan mempengaruhi kehidupan pribadi Anda. Seorang pemimpin harus mampu memisahkan permasalahan pribadi dari kehidupan profesional mereka.

10. Melayani

Pemimpin tipe ini adalah pemimpin yang bersedia untuk melayani bawahannya, tidak tertutup pada batasan jabatan. Pemimpin tipe ini akan bersedia untuk pertama kali melayani, dan bersedia menjadi contoh agar bawahan mereka dapat bekerja dengan lebih baik. Tipe-tipe pemimpin ini adalah mereka yang memiliki empati yang besar, peduli, dan mau menyembuhkan.

11. Storyteller

Seorang pemimpin harus mampu bercerita: tentang dirinya sendiri, tentang perusahaan, tentang apa yang dilakukan pegawai mereka, dan tentang apa yang akan dilakukan mereka di masa depan. Menceritakan cerita membangkitkan emosi yang tidak dapat dibantah siapapun juga. Tidak heran, jika tipe pemimpin seperti ini banyak terdapat dan cocok untuk para entrepreneur, karena para entreprenur membangun sendiri cerita mereka, dan merekalah yang benar-benar mengerti cerita mereka.

Tipe- Tipe Kepemimpinan

Ada enam tipe kepemimpinan yang diakui keberadaannya secara luas.

1) Tipe pemimpin Otokratis

Yaitu seorang pemimpin yang otokratis adalah seorang pemimpin yang:
• Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
• Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
• Menganggap bawahan sebagai alat semata- mata
• Tidak mau menerima kritik, saran, dan pendapat
• Terlalu bergantung kepada kekuasaan formalnya
• Dalam tindakan penggerakannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat menghukum)

2) Tipe Militeristis

Yaitu seorang pemimpin yang bertipe militeristis adalah seorang pemimpin yang memiliki sifat- sifat:
• Sering mempergunakan sistem perintah dalam menggerakkan bawahannya
• Senang bergantung pada pangkat dan jabatan dalam menggerakkan bawahannya
• Senang kepada formalitas yang berlebih- lebihan
• Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan
• Sukar menerima kritikkan dari bawahan
• Menggemari upacara- upacara untuk berbagai acara dan keadaan

3) Tipe Paternalistis

Yaitu seorang pemimpin yang:
• Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa
• Bersikap terlalu melindungi
• Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan dan inisiatif
• Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya.
• Sering bersikap maha tahu

4) Tipe Kharismatis

Hingga kini para pakar belum berhasil menemukan sebab- sebab mengapa seorang pemimpin memiliki kharisma, yang diketahui adalah bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya sangat besar. Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab musabab seorang menjadi pemimpin yang kharismatis, maka sering dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supernatural powers).

5) Tipe Laissez Faire

Yaitu seorang yang bersifat:
• Dalam memimpin organisasi biasanya mempunyai sikap yang permisif, dalam arti bahwa para anggota organisasi boleh saja bertindak sesuai dengan keyakinan dan hati nurani, asal kepentingan bersama tetap terjaga dan tujuan organisai tetap tercapai.
• Organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang- orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran yang dicapai, dan tugas yang harus dilaksanakan oleh masing- masing anggota.
• Seorang pemimpin yang tidak terlalu sering melakukan intervensi dalam kehidupan organisasional.
• Seorang pemimpin yang memiliki peranan pasif dan membiarkan organisasi berjalan dengan sendirinya

6) Tipe Demokratis

Yaitu tipe yang bersifat:
• Dalam proses penggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia adalah makhluk termulia di dunia
• Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari para bawahannya
• Senang menerima saran, pendapat bahkan kritik dari bawahannya
• Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses dari padanya.
• Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan kerja tim dalam usaha mencapai tujuan
• Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin
• Para bawahannya dilibatkan secara aktif dalam menentukan nasib sendiri melalui peran sertanya dalam proses pengambilan keputusan.

Sumber :

http://latansablog.wordpress.com/2011/11/24/tipe-tipe-kepemimpinan/

http://startupbisnis.com/11-tipe-kepemimpinan/

Teori Kepemimpinan

 
 

1. Teori Kepemimpinan Sifat ( Trait Theory )
 

Analisis ilmiah tentang kepemimpinan beerangkat dari pemusatan perhatian pemimpin itu sendiri. Teori sifat berkembang pertama kali di Yunani Kuno dan
Romawi yang beranggapan bahwa pemimpin itu dilahirkan , bukannya diciptakan yang kemudian teori ini dikenal dengan “the greatma theory”

Dalam perkemabangannya, teori ini mendapat pengaruh dari aliran perilaku pemikir psikologi yang berpandangan bahwaa sifat – sifat kepemimpinan tidak
seluruhnya dilahirkan, akan tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman. Sifat – sifat itu antara lain ; sifat fisik, mental dan kepribadian

2. Teori Kepemimpinan Perilaku dan Situasi
 

Berdasarkan penelitian, perilaku seorang pemimpin yang mendasarkan teori ini memiliki kecenderungan kea rah dua hal :

Pertama yang disebut Konsiderasi yaitu kecenderungan pemimpin yangØ menggambarkan hubungan akrab dengan bawahan. Contoh gejala yang ada dalam hal ini seperti: membela bawahan, memberi masukan kepada bawahan dan bersedia bekonsultasi dengan bawahan.
Kedua disebut struksur inisiasi yaitu kecenderungan seorang pemimpinØ yang memberikan batasan kepada bawahan. Contoh yang dapat dilihat, bawahan mendapat instruksi dalam pelaksanaan tugas, kapan, bagaimana pekerjaan dilakukan, dan hasil apa yang akan dicapai.
Jadi berdasarkan teori ini, seorang pemimpin yang baik adalah bagaimana seorang pemimpin yang memiliki perhatian yang tinggi kepada bawahan dan terhadap hasil yang tinggi juga.
Kemudian juga timbul teori kepemimpinan situasi dimana seorang pemimpin harus merupakan seorang pendiagnosa yang baik dan harus bersifat fleksibel, sesuai dengan perkembangan dan tingkat kedewasaan bawahan.

3. Teori kontingensi
 

Mulai berkembang th 1962, teori ini menyatakan bahwa tidak ada satu sistem manajemen yang optimum, sistem tergantung pada tingkat perubahan lingkungannya. Sistem ini disebut sistem organik (sebagai lawan sistem mekanistik), pada sistem ini mempunyai beberapa ciri:
¯ Substansinya adalah manusia bukan tugas.
¯ Kurang menekankan hirarki
¯ Struktur saling berhubungan, fleksibel, dalam bentuk kelompok
¯ Kebersamaan dalam nilai, kepercayaan dan norma
¯ Pengendalian diri sendiri, penyesuaian bersama

4. Teori Behavioristik
 

Behaviorisme merupakan salah aliran psikologi yang memandang individu hanya dari sisi fenomena jasmaniah, dan mengabaikan aspek – aspek mental. Dengan kata lain, behaviorisme tidak mengakui adanya kecerdasan, bakat, minat dan perasaan individu dalam suatu belajar. Pendekatan ini menekankan bahwa manajemen yang efektif bila ada pemahaman tentang pekerja – lebih berorientasi pada manusia sebagai pelaku.
Beberapa tokohnya, antara lain:

a. Maslow
Individu mempunyai 5 kebutuhan dasar yaitu physical needs, security needs, social needs, esteem needs, self actualization needs. Kebutuhan tersebut akan menimbulkan suatu keinginan untuk memenuhinya. Organisasi perlu mengenali kebutuhan tersebut dan berusaha memenuhinya agar timbul kepuasan.

b. Douglas Mc Gregor (1906-1964)
Teori X dan teori Y
Teori X melihat karyawan dari segi pessimistik, manajer hanya mengubah kondisi kerja dan mengektifkan penggunaan rewards & punishment untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Teori Y melihat karyawan dari segi optimistik, manajer perlu melakukan pendekatan humanistik kepada karyawan, menantang karyawan untuk berprestasi, mendorong pertumbuhan pribadi, mendorong kinerja.

5. Teori Humanistik

Teori ini lebih menekankan pada prinsip kemanusiaan. Teori humanistic biasanya dicirikan dengan adanya suasana saling menghargai dan adanya kebebasan. Teori Humanistik dengan para pelopor Argryris, Blake dan Mouton, Rensis Likert, dan Douglas McGregor. Teori ini secara umum berpendapat, secara alamiah manusia merupakan “motivated organism”. Organisasi memiliki struktur dan sistem kontrol tertentu. Fungsi dari kepemimpinan adalah memodifikasi organisasi agar individu bebas untuk merealisasikan potensi motivasinya didalam memenuhi kebutuhannya dan pada waktu yang sama sejalan dengan arah tujuan kelompok. Apabila dicermati, didalam Teori Humanistik, terdapat tiga variabel pokok, yaitu; (1), kepemimpinan yang sesuai dan memperhatikan hati nurani anggota dengan segenap harapan, kebutuhan, dan kemampuan-nya, (2), organisasi yang disusun dengan baik agar tetap relevan dengan kepentingan anggota disamping kepentingan organisasi secara keseluruhan, dan (3), interaksi yang akrab dan harmonis antara pimpinan dengan anggota untuk menggalang persatuan dan kesatuan serta hidup damai bersama-sama. Blanchard, Zigarmi, dan Drea bahkan menyatakan, kepemimpinan bukanlah sesuatu yang Anda lakukan terhadap orang lain, melainkan sesuatu yang Anda lakukan bersama dengan orang lain (Blanchard & Zigarmi, 2001).

Sumber :

http://wawan-junaidi.blogspot.com/2010/01/teori-teori-kepemimpinan.html

tugas 12

Arti pengembangan Organisasi

Pengembangan Organisasi

Lebih dikenal dengan organization development (OD) .Pengertian pokok OD adalah perubahan yang terencana (planned change).Perubahan , dalam bentuk pembaruan organisasi dan modernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat modern , mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat katagori , yaitu perkembangan teknologi, perkembangan produk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produk,serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila dan harapan tiap orang. 

Untuk dapat bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization development (OD).

Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua anggota organisasi, OD di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan OD dalam organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistemis ,harus didukung oleh pimpinan serta luas aplikasinya.

Pengertian Pengembangan Organisasi

Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.
Alasan akan pentingnya pengembangan Organisasi :
-Perubahan adalah pertanda kehidupan
-Perubahan memberikan harapan
-Pengembangan merupakan tanggapan atas perubahan

Pengembangan merupakan usaha untuk menyesuaikan dengan hal baru
Semenjak berakhirnya Perang Dunia II, perkembangan dunia disibukkan oleh adanya proses pencarian keadilan lebih lanjut. Salah seorang pemikir yang menelurkan pemikiran mengenai pencarian keadilan adalah Karl Marx. Marx melahirkan sebuah doktrin Marxisme yang ingin menciptakan suatu masyarakat tanpa kelas. Dasar pemikirannya adalah untuk menciptakan suatu keadaan yang lebih adil dimana kelas-kelas yang sebelumnya diisi oleh pertentangan terutamanya antara kelas borjuis dan kelas proletar bisa dihilangkan dengan menciptakan suatu kondisi tanpa kelas. Pandangan inilah yang mengilhami banyak pemikir di kalangan negara-negara Dunia Ketiga (Asia, Afrika, dan Amerika Latin) mengenai kesenjangan yang mereka hadapi dengan negara-negara bekas penjajah mereka.
Untuk itu, walaupun tidak semua pemikir Dunia Ketiga setuju untuk mengilhami pemikiran Marx, pemikir ini sebenarnya tetap menggunakan core dari pemikiran Marx. Untuk lebih memperjelas pendalaman mereka terhadap bentuk-bentuk ketidakadilan, mereka melihatnya dalam hubungan-hubungan langsung antarnegara yang banyak terangkum dalam hubungan-hubungan di dalam organisasi internasional. Ketergantungan merupakan salah satu bentuk yang dianggap oleh banyak pemikir sebagai sumber dari ketidakadilan, dan oleh karenanya dalam menganalisis hal ini, Yosh Tandon (1978:377) mengemukakan dua perspektif berbeda dari negara-negara Dunia Ketiga mengenai pentingnya organisasi internasional. Pertama, kaum revolutionaries, yaitu negara-negara yang menganggap hubungan yang terjalin dalam organisasi internasional adalah bentuk penjajahan murni, bentuk pengemukakan ketidakadilan yang nyata, sehingga mereka cenderung untuk tidak terlibat langsung dalam organisasi internasional. Dicontohkan dalam hal ini, Palestinian Liberation Organization (PLO) yang ternyata malah menjadi tergantung kepada Liga Arab bagi sumber finansialnya daripada untuk memandirikan mereka, dan inilah yang sering dikemukakan oleh negara-negara revolutionaries seperti Cina dan Vietnam yang tidak ingin terlibat dalam organisasi internasional sampai mereka menjadi negara kuat terlebih dahulu. Kedua, kaum reformism yang memandang penggunaan organisasi internasional justru akan mengurangi ketergantungan mereka, terutama terhadap negara-negara maju. Munculnya pemikiran semacam pemikiran Marx di negara-negara Dunia Ketiga juga tidak terlepas dari penelitian-penelitian mereka mengenai dependencia dan developmentalist. Seperti yang kita ketahui bersama, negara-negara Dunia Ketiga merupakan negara bekas jajahan yang dapat dikatakan harus dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan sistem internasional saat itu. Ketertinggalan menyebabkan negara-negara Dunia Ketiga amat membutuhkan pembangunan dan kerjasama yang banyak dituangkan di organisasi internasional. Padahal, sistem internasional yang ada pada saat itu banyak melahirkan bentuk-bentuk penjajahan baru dengan lebih banyak mengorbankan negara-negara Dunia Ketiga. Inilah yang kemudian menimbulkan pemikiran mencari bagaimana bentuk kerjasama internasional yang lebih adil di dalam negara-negara Dunia Ketiga itu sendiri.

Dalam perkembangannya, dunia internasional ternyata membutuhkan lebih lanjut sosok pemikiran mengenai kerjasama internasional yang mampu mengatasi persoalan yang lebih rumit dan luas. Kita mungkin banyak menyadari bahwa kita ternyata hidup di dunia yang satu, dunia yang sama. Permasalahan-permasalahan yang ada bukanlah lagi merupakan permasalahan lokal, permasalahan negara itu saja. Namun, permasalahan yang ada adalah permasalahan bersama, permasalahan global, seperti Richard Sterling contohkan yaitu permasalahan nuklir, ledakan penduduk, polusi udara, revolusi komunikasi, kemakmuran bersama, dan kemiskinan global. Untuk itu pula, kita juga membutuhkan solusi global dan pada saat yang bersamaan, munculah pandangan baru bernama Globalist.

Pandangan Globalis adalah memandang permasalahan yang ada dari sudut pandang dunia. Pandangan ini, tidak seperti Fungsionalis ataupun Marxist, memandang segala sesuatunya dari dunia, tempat dimana seluruh bagian dari sistem itu bekerja. Penekanan lebih lanjutnya adalah tercermin dalam berbagai organisasi internasional yang memperjuangkan paham ini, yaitu untuk mempertahankan keberlangsungan dunia, termasuk di dalamnya makhluk hidup yang menghuninya terutama manusia, dengan berbagai fungsi-fungsi bagiannya yang lebih luas dan lebih efisien. Pemikir lainnya, John Burton mengatakan bahwa jika memasukkan terminologi masyarakat dunia dalam hubungan internasional yang ada selama ini, maka kita akan mendapatkan sesuatu yang lebih luas, dimana di dalamnya akan terdapat banyak solusi untuk permasalahan peradaban manusia yang tentunya juga masih sangat relevan dengan kepentingan nasional masing-masing negara. Sterling kemudian menyarankan untuk membentuk suatu institusi semacam organisasi internasional yang dikemas dalam perspektif global yang nantinya akan banyak memberikan jawaban-jawaban terhadap permasalahan global. Barbara Ward dan Rene Dubos dalam bukunya Only One Earth: The Care and Maintenance of a Small Planet pun juga mengatakan pentingnya pemecahan masalah bersama secara global yang harus dilakukan segera karena permasalahan itu terlihat sangat kompleks dan mengancam kedudukan kita sebagai umat manusia daripada hanya membahas masalah dari aspek kedaulatan negara semata, dan akan lebih baik lagi jika justru pemerintah dari masing-masing negara mendiskusikan permasalahan ini secara bersama, mungkin melalui semacam organisasi internasional.

Seperti yang dikemukakan di atas, ketidakadilan telah mengemuka di pergulatan dunia sejak dahulu kala. Seiring dengan berkembangnya jaman, semakin banyak pemikir yang memberikan solusi bagi penyelesaian masalah ketidakadilan tersebut. Pemikir yang mulai menampakkan inti dari ketidakadilan tersebut mungkin saja dimulai dari pemikiran seseorang bernama Karl Marx dengan langsung menyinggung permasalahan antarkelas, bukan lagi antaraktor yang terlalu luas seperti antara individu dan negara, walaupun Marx pernah mengakui bahwa pemikirannya bukanlah berasal dari dirinya seorang. Dalam hubungan internasional, banyak sekali dijumpai ketimpangan, dan dalam ekspresi lebih lanjut mengenai hubungan internasional yang dituangkan dalam organisasi internasional, maka pemikiran Marx juga masih relevan untuk digunakan. Marx adalah sosok yang ingin menciptakan suatu kondisi tanpa kelas, sehingga pemikirannya juga dapat disebut sebagai pemikiran Strukturalis karena kondisi tanpa kelas merupaka struktur yang ingin diciptakan oleh Marx.

Samuel P. Huntington dalam bukunya mengatakan bahwa Perang Dingin membawa tatanan dunia internasional ke dalam tatanan yang lebih teratur dimana hanya terdapat dua ideologi besar yang menguasai dunia pada saat itu. Pada saat itu, sisi pertama diwakili Barat dengan ideologi liberal dan Soviet dengan ideologi komunisnya dimana negara-negara yang menjadi center dari kedua ideologi tersebut dianggap sebagai negara inti. Selain negara inti, terdapat pula negara-negara tepi yang merupakan tarikan dari negara-negara inti tersebut. Sistem dualisme ini belum begitu kentara memperlihatkan kesenjangan yang ada pada saat itu, walaupun pasti tetap saja terdapat ketimpangan itu. Setelah Soviet ambruk, dan dengan ambruknya Soviet yang membuktikan kerapuhan tatanan internasional pada saat itu karena selain tidak adil juga tidak mampu memberikan kemakmuran, mulai bermunculan negara-negara kuat baru dengan core-pheriperal-nya sendiri, maka tatanan internasional dunia semakin menjadi lebih kompleks dan heterogen. Dapat kita lihat sekarang, di dalam sebuah organisasi internasional terbesar, Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB), terjadi begitu hebat tarik-menarik kepentingan antarnegara dan mungkin saja menyebabkan PBB mulai tidak dapat lagi menjalankan perannya sebagai penjaga perdamaian. Dalam judul yang berbeda, namun masih dalam satu buku ciptaannya, Huntington juga menyinggung adanya universalism Barat yang berusaha untuk menyebarkan doktrin ajarannya, paling tidak di dua peradaban besar lainnya, Islam dan Cina, seperti doktrin mengenai pasar bebas, pemerintahan yang terbatas, menjunjung tinggi hak asasi manusia, individualisme, peran hukum, dan pengejewantahan itu sema dalam institusi. Ini bisa saja menyebabkan terjadinya crash peradaban yang akan semakin memperburuk hubungan internasional dan mungkin akan menyebabkan terjadinya perang selanjutnya yang dibahas dalam judul lainnya oleh Huntington dalam bukunya yang sama.

Untuk sementara kita meninggalkan pemikiran Huntington, dan melesat jauh menuju kekeadaan dunia sekarang yang bergerak lebih cepat akibat adanya globalisasi. Dalam artikelnya, Robert O. Koohare dan Joseph S. Nye, Jr. merumuskan bahwa para modernis berkata perkembangan informasi akan mengubah dominasi negara dalam politik dunia sejak jaman feodal ke aktor internasional lainnya seperti multinasional corporation ataupun transnational social movements ataupun organisasi internasional dikarenakan masyarakat suatu tempat menjadi lebih mudah dalam berintegrasi dengan masyarakat di daerah lain dan cepat dalam mengetahui suatu informasi sehingga dapat dikatakan kita sedang berada dalam suatu tempat dengan jarak yang teramat dekat atau disebut global village. Hal ini akan memberikan dampak dalam tatanan internasional dimana hubungan tidak lagi didominasi oleh aktor negara saja dan mungkin saja akan membentuk suatu tatanan masyarakat global yang menurut Chris Brown berarti suatu masyarakat yang memiliki common interest dan common identity untuk menciptakan kesejahteraan bersama, solidaritas, dan hubungan yang baik yang melingkupi semua umat manusia. Untuk itu semua, dibutuhkan suatu wadah yang dapat digunakan secara bersama. Untuk yang satu ini, kembali dalam pemikirannya Koogare dan Nye, terdapat suatu pemikiran tradisionalis yang menganggap bahwa peran negara masih sangat dibutuhkan walaupun peran aktor internasional lainnya memiliki peluang yang lebih besar untuk menjadi wadah terbentuknya suatu masyarakat global karena ternyata negara masih menjadi faktor pendorong penting. Dapat dilihat dalam perkembangan era globalisasi sekarang, walaupun sebagai contoh, pengguna internet di seluruh dunia mengalami peningkatan cukup tajam hingga mencapai sekitar satu milyar orang pada tahun 2005, pengguna internet ternyata masih hanya mencapai seperenam dari total seluruh penduduk dunia, terlebih lagi jika kita menggunakan indikator globalisasi lainnya seperti pemakai telepon, dsb.
Salah satu organisasi internasional di kawasan yang cukup dekat dengan Indonesia adalah Association of South East Asian Nations atau ASEAN. ASEAN selama ini dikenal sebagai suatu organisasi yang dekat dengan penciptaan ide nsuatu masyarakat global di kawasan. Untuk itu, melalui sebuah buku karangan Rudolfo C. Severino,7 kita dapat melihat tujuan dari pembentukkan ASEAN untuk memperkuat kerjasama regional di bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya yang dapat lebih memperkuat ketahanan nasional masing-masing negara anggota sehungga akhirnya dapat memberikan dampak positif bagi ketahanan regional.

Ada beberapa pengertian mengenai Pengembangan Organisasi, yaitu:

1. Pengembangan Organisasi merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi
2. Pengembangan Organisasi merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi
3. Pengembangan Organisasi lebih menekankan pada sistem sebagai sasaran perubahan
4. Pengembangan Organisasi meliputi perubahan yang sengaja direncanakan

Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan:

1. Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum)
2. Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai
3. Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas

Teori dan praktik OD didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni :

Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari OD adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi , dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. OD bertujuan untuk menghilangkan faktor faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.

• Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan OD harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.

• Manusi sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.

Sasaran OD

Atas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan sasaran :

1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok kerja dalam organisasi

2. hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua jenjang organisasi

3. terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok

4. berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi

Tahap tahap Penerapan OD

Dalam menerapkan OD , organisasi memerlukan konsultan yang ahli dalam bidang perilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan tersebut bersifat sebagai agen pembaruan (agent of change), dan fungsi utamanya adalah membantu warga organisasi menghadapi perubahan, melalui teknik teknik OD yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Proses penerapan OD dilakukan dalam empat tahap :

1. Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah:

1. Fungsi utama tiap unit organisasi

2. Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi

3. Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing masing unit

4. Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar – kelompok dan antar individu dalam organisasi

2. Tahap diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen elemen tersebut, diantaranya :

1. Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi

2. Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi

3. Identitas : kejelasan misi dan peran masing masing unit

4. Komunikasi ; kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi

5. Integrasi ; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok, terutama dalam mengatasi konflik dan krisis

6. Pertumbuhan ; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan pembaruan , serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama

3. Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak.

4. Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan OD adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secara penuh dengan staf manajemen dan para penyelenggra. Kegiatan implementasi perubahan meliputi :

1. perubahan struktur

2. perubahan proses dan prosedur

3. penjabaran kembali secara jelas tujuan serta sasaran organisasi

4. penjelasan tentang peranan dan misi masing- masing unut dan anggota dalam organisasi

Teknik teknik OD

Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini.

• Sensitivity training, merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.

• Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.

• Survey feedback. Dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.

• Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.

• Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.

• Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan koreksi.

• Grip OD. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.

• Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.

Kesimpulan :

PENGEMBANGAN ORGANISASI

Ada beberapa pengertian mengenai Pengambangan Organisasi, yaitu ;

1. PO merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi

2. PO merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi

3. PO lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan

4. PO meliputi perubahan yang sengaja direncanakan

Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan :

1. Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum).

2. Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai

3. Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas

Tujuan Pengembangan Organisasi ;

1. Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota organisasi

2. Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka

3. Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi

4. Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri

Sifat-sifat dasar PO :

1. PO merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, perubahan yang dimaksud harus mempunyai sasaran yang jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis yang tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi

2. PO harus berupa kolaborasi antara berbagai pihak yang akan mengalami dampak perubahan yang akan terjadi, keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi harus mendapat perhatian

3. Program PO menekankan cara-cara baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja seluruh anggota organisasi

4. PO mengandung nilai-nilai humanistic dalam arti bahwa dalam meningkatkan efektifitas organisasi, potensi manusia harus menjadi bagian yang penting

5. PO menggunakan pendekatan kesisteman yang berarti selalu memperhitungkan pentingnya inter relasi, interaksi dan inter dependensi

6. PO menggunakan pendekatan ilmiah untuk mencapai efektivitas organisasi

Nilai-nilai dalam PO :

1. Penghargaan akan orang lain

2. Percaya dan mendukung orang lain, sedangkan individu sendiri harus mempunyai tanggung jawab

3. Pengamanan kekuasaan (mengurangi tekanan pada wewenang)

4. Konfrontasi (masalah yang tidak disembunyikan)

5. Partisipasi (melibatkan orang-orang yang mempunyai potensi dalam proses pengembangan organisasi).

Proses Pengembangan Organisasi ;

1. Pengenalan masalah

2. Diagnosis Organisasional

3. Pengembangan strategi perubahan

4. Intervensi

5. Pengukuran dan Evaluasi

Sasaran pengembangan organisasi.

Proses pengembangan organisasi diterapkan dengan sasaran :

1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok kerja dalam organisasi.

2. Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua jenjang organisasi

3. Terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok

4. Berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi.

1. Pengertian Pengembangan Organisasi (OD)

a.    Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya.

b.    Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.

2. Mengapa Pengembangan Organisasi (OD) Perlu Dilakukan?

Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.

Sebab-sebab penolakan/ penentangan terhadap perubahan adalah :

a.         Security
Merasa tidak aman dengan kondisi baru yang belum diketahui sehingga perlu penyesuaian.

b.         Economic (berkaitan dengan untung rugi)
Organisasi cenderung menolak perubahan karena tidak mau menanggung kerugian dengan adanya perubahan.

c.         Psikologis dan budaya/kebiasaan

·         Persepsi
Persepsi yang salah bisa menjadi sumber terjadinya sikap menentang terhadap perubahan.

·         Emosi
Emosi akan menimbulkan prasangka sehingga cenderung menolak perubahan.

·          Kultur
Berguna sebagai dasar dalam menilai hal-hal baru yang diterimanya.

v  Faktor –faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi adalah :

a)    Kekuatan eksternal
Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi.

b)   Perkembangan IPTEK.

c)    Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.

d)   Kekuatan internal
Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.

Didalam OD terdapat pendekatan integratif yaitu :

a.         Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemen yang manusiawi.

b.         Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiran ini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pda Incounter Group. Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya.

c.         Pengembangan potensi manusia.

Geseran didalam OD terjadai pada nilai, proses dan teknologi.

a.            Geseran / perubahan nilai yang dibawa OD diantaranya adalah:

1.     Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.

2.    Pengembangan potensi manusia.

3.    Efektivitas dan kesehatan organisasi.

4.    Pekerjaan yang menarik dan menantang.

5.    Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.

6.    Penerimaan terhadap kemanusiaan.

7.    Nilai yang dicari untuk mengembangkan OD adalah nilai yang dianggap tepat, benar dan baik dalam pengelolaan SDM.

b.            Geseran proses meliputi:

1.     Proses efektif

2.    Proses manajemen

3.    Proses pelaksanaan kerja

c.            Geseran teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab kualifikasi posisi manusia.

3. Karakteristik Pengembangan Organisasi

a)    Keputusan penuh dengan pertimbangan.

b)   Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi.

c)    Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi.

d)   Kolaborasi.

e)    Teori sebagai alat analisis.

4.         Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi

a. Penilaian keadaan.
b. Pemecahan masalah.
c. Implementasi.
d. Evaluasi.

ACTION RESEARCH (PENELITIAN TINDAKAN)

Action Research merupakan tindakan pemecahan masalah organisasi yang dilakukan dengan berbasiskan data maupun model-model teori.

A. Tahap Penilaian Keadaan.

Didalam mengembangkan action research pada pengembangan organisasi menggunakan pendekatan sistem yang terdiri dari 4 komponen (Karl Albrecht) yaitu:

1.Sistem sosial

a. Orang-orang yang menjadi anggota organisasi.
b. Kekuatan formal dalam organisasi.
c. Nilai-nilai yang hidup dalam organisasi.
d. Norma-norma.
e. Sistem ganjaran.
f. Iklim sosial.
g. Jaringan komunikasi.

2.Sistem teknik

a. Orang-orang sebagai faktor produksi.
b. Fasilitas-fasilitas yang dipakai dalam faktor produksi.
c. Sumber modal.
d. Bahan mentah.
e. Arus kegiatan/ kerja.
f. Metode dan prosedur kerja.

3.Sistem administrasi

a. Orang-orang yang melakukan aktivitas pekerjaan.
b. Struktur organisasi.
c. Unit-unit yangada dalam organisasi.
d. Media yang digunakan dalam penyampaian informasi.
e. Arus informasi.

4.Sistem strategi

a. Kelompok manajemen puncak.
b. Hubungan hierarkhi.
c. Sistem perencanaan.
d. Petunjuk tertulis tentang prosedur kerja.
e. Sistem informasi manajemen.
Selain 4 komponen pendekatan system diatas, untuk mengadakan penilaian keadaan dapat pula dengan mempertimbangkan gaya kepemimpinan dan pengembangan kelompok.

B.Tahap Pemecahan Masalah

1. Perumusan pemecahan masalah

a. Permasalahan yang hendak dipecahkan dicari gejala permasalahannnya.
b. Apakah yang harus diubah untuk memecahkan permasalahan tersebut.
c. Sasaran apa yang diharapkan dari perubahan dan bagaimana sasaran itu diukur.

2. Peroleh data.

3. Analisa data.

C. Tahap Implementasi

Didalam tahap implementasi ini ada 3 pendekatan yang bisa dilakukan yaitu:

1. Share power (karyawan/ staf dan pimpinan mempunyai posisi yang sama dalam pengambilan keputusan).
2. Delegated (seberapa jauh karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan)

3. Unilateral (tidak melibatkan karyawan)

Sedangkan Albrecht menitik beratkan tahap implementasi pada model “gelandang eksekutif” yaitu yang melakukan pengembangan dalam organisasi adalah pihak eksekutif (top manajer) dimana setiap anggota top manajer harus memberikan perhatian dan tanggungjawab pada pelaksanaan kerja. Tugas dari gelandang eksekutif itu sendiri adalah:
a. menyetujui agar setiap pekerjaan dapat dilaksanakan.
b. Meminta sumbangan pemikiran dari berbagai eksekutif.

D.Tahap Evaluasi

Tujuan :

1. Kesinambungan program.
2. Usaha membandingkan hasil dengan aktivitas yang dilakukan.

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam tahap evaluasi:

1. Peninjauan Program.
Artinya setiap kegiatan harus dikaitkan dengan keseluruhan program.

2. Menentukan fakta baru.
Artinya harus melihat kembali 4 komponen pendekatan sistem.

§  Sistem sosial (menyangkut norma dan nilai yang tumbuh dalam organisasi)

§  Sistem teknik (menyangkut perubahan dan mencari nilai positif dari perubahan).

§  Sistem administrasi (berkaitan dengan informasi dari pimpinan ke staf/karyawan atau sebaliknya apakah ada hambatan atau tidak).

§  Sistem strategi.
Keempatnya dikaitkan dengan meningkat atau menurunnya produktivitas sehingga akan dapat diketahui berhasil atau tidaknya tujuan organisasi.

3. Mementingkan yang positif.

4. Lebih memfokuskan pada hal-hal yang sedang berlangsung.

5. Menciptakan penghargaan dan keyakinan bahwa keadaan akan menjadi baik.

sumber: http://lukmancoroners.blogspot.com

http://kamaria-akis.blogspot.com/2012/04/17-arti-pengembangan-organisasi.html

Sejarah perkembangan Organisasi

Sejarah Pengembangan Organisasi sangat erat hubungannya dengan teori organisasi. Teori Organisasi meliputi teori organisasi klasik, teori organisasi neoklasik, dan teori organisasi modern.

Berikut ini adalah sejarah singkat mengenai evolusi OD yang berasal dari lima batang tubuh sebagai berikut:

1. Latar Belakang Pelatihan Laboratium

Pelatihan Laboratium (Laboratory Training/LT) adalah pergerakan pertama, pelopor, atau awal mula dari OD. LT atau yang biasa dikenal sebagai Kelompok T adalah suatu kelompok kecil tak terstruktur yang mana di dalamnya, partisipan belajar dari interaksi mereka sendiri dan dari dinamika perubahan seperti isu tentang hubungan antarpersonal, pertumbuhan personal, kepemimpinan, dan dinamika kelompok. LT ini dimulai pada musim panas tahun 1946 ketika Kurt Lewin dan stafnya yang ada di Research Center for Group Dynamics di Massachusetts Institut of Technology diminta oleh Connecticut Interracial Commission dan Committee on Community Interrelation dalam American Jewish Congress untuk membantu penelitian pada pelatihan pemimpin masyarakat. Suatu workshop pun dikembangkan dan disana, pemimpin masyarakat dibawa bersama-sama untuk mempelajari kepemimpinan dan mendiskusikan masalah. Di tiap akhir harinya, para peneliti mendiskusikan secara privat apa saja perilaku dan dinamika kelompok yang mereka amati.  Mengetahui hal itu, para pemimpin masyarakat pun meminta izin agar mereka diikutsertakan dalam sesi umpan balik. Awalnya para peneliti enggan, namun akhirnya mereka menyetujuinya. Dari sinilah, Kelompok T pertama kali terbentuk. Para peneliti pun kemudian mengambil dua kesimpulan mengenai ekperimen Kelompok T pertama ini sebagai berikut: (1) umpan balik tentang interaksi kelompok adalah pengalaman belajar yang sangat berharga, dan (2) proses pembangunan kelompok mempunyai potensi bagi pembelajaran yang dapat dipindah ke situasi “kembali-pulang”.

Sebagai hasil pengalaman ini, Office of Naval Research dan National Education Associaion memberikan dukungan dana untuk membentuk National Training Laboratories, dan Gould Academy di Bethel, Maine dipilih sebagai tempat kerjanya.

Lalu, suatu fenomena baru muncul pada tahun 1950. Sebuah percobaan dilakukan untuk mengadakan Kelompok T di pagi hari dan Kelompok Keterampilan Kognitif atau yang biasa dikenal sebagai Kelompok A di sore hari. Percobaan ini menjadi awal mula dari sebuah dekade ekperimen dan frustasi pembelajaran, terutama dalam percobaan untuk memindah keterampilan yang dipelajari dalam Kelompok T ke situasi “kembali-pulang”.

 Pada tahun 1950,  muncul 3 gejala sebagai berikut:

1.    Munculnya laboratorium regional.
2.    Ekspansi dari sesi program musim panas menjadi sesi tahunan.
3.    Ekspansi kelompok T ke dalam bidang bisnis dan industri. Tokoh pelopor dari upaya ini adalah Douglas McGregor di Union Carbridge, Herbert Shepard dan Robert Blake di Esso Standard Oil, dan McGregor dan Richard Beckhard di General Mills. Penggunaan metode Kelompok T pada ketiga perusahaan inilah yang kemudian melahirkan istilah OD.

Penggunaan teknik Kelompok T pada organisasi-organisasi kemudian dikenal sebagai pembangunan tim (team building), yaitu suatu proses pembantuan kelompok kerja untuk menjadi lebih efektif dalam menyelesaikan tugas dan memuaskan kebutuhan anggota.

1. Latar Belakang Penelitian Tindakan dan Umpan Balik Survei

Kurt Lewin ternyata juga terlibat dalam Penelitian Tindakan dan Umpan Balik Survei (Action Research and Survey Feedback/ARASF), yaitu pergerakan kedua yang memunculkan OD sebagai bidang praktis ilmu pengetahuan sosial. Kontribusi penelitian tindakan sendiri dimulai pada tahun 1940 dengan studi yang dipimpin oleh ahli ilmu sosial John Collier, Kurt Lewin, dan William Whyte. Mereka menemukan bahwa suatu penelitian butuh untuk dihubungkan lebih dekat dengan tindakan jika anggota organisasi ingin menggunakannya untuk memanajemen perubahan. Suatu upaya kolaboratif diinisiasikan antara ahli sosial dengan anggota organisasi untuk mengumpulkan data penelitian tentang fungsi organisasi, untuk menganalisis penyebab permasalahannya, lalu untuk merencanakan dan melaksanakan solusinya. Setelah pelaksanaan, data tersebut dikumpulkan untuk dinilai hasilnya. Upaya tersebut terus dilakukan dalam suatu siklus yang berkelanjutan. Lalu, hasil dari penelitian tindakan tersebut adalah sebagai berikut: (a) anggota organisasi mampu mengadakan penelitian pada dirinya sendiri untuk mengendalikan tindakan dan perubahan, dan (b) ahli ilmu sosial mampu mempelajari bahwa proses untuk mendapatkan pengetahuan baru dapat diadakan dimana saja. Adapun, komponen utama dari studi penelitian tindakan adalah data survei adalah umpan balik kepada klien yang harus dikumpulkan secara sistematis.

Pada tahun 1948, Rensis Likert dan Floyd Mann memimpin suatu survei perusahaan besar tentang manajemen dan sikap tenaga kerja di Detroit Edison, yang mana hasilnya adalah sebagai berikut: (a) sudut pandang 8000 tenaga kerja yang tak terawasi tentang supervisor mereka, peluang promosi jabatan, dan kepuasan kerja dengan rekannya, (b) kesamaan reaksi dari lini pertama dan kedua supervisor, dan (c) informasi dari manajer yang lebih tinggi.

Lalu, proses umpan balik yang dikembangkan adalah pertemuan berantai (interlocking chain of conferences). Penemuan  survei dilaporkan terlebih dahulu kepada manajer tertinggi, baru setelah itu disebarluaskan ke seluruh organisasi. Sesi umpan balik dibawa ke kelompok kerja, yang mana data tersebut kemudian didiskusikan oleh supervisor dan bawahannya secara bersama-sama.

Studi ketiga mengindikasikan bahwa perubahan yang lebih signifikan dan positif, seperti kepuasan kerja, terjadi pada departemen yang menerima umpan balik. Dari penemuan tersebut, Likert dan Mann memperoleh beberapa kesimpulan tentang efek umpan balik survei pada perubahan organisasi. Hal ini kemudian membawa adanya keanekaragaman metode umpan balik survei yang dapat digunakan.

1. Latar Belakang Manajemen Partisipasif

Kelanjutan dari LT dan ARASF adalah adanya keyakinan bahwa hubungan manusia merupakan suatu jalan terbaik untuk memanajemen organisasi. Adapun, terdapat 4 tipe sistem manajemen dalam organisasi sebagai berikut:

1.           Sistem 1 – Sistem Kekuasaan Eksploitatif.

Sistem ini menampilkan adanya otokrasi, kepemimpinan secara top-down. Motivasi pekerja didasarkan pada adanya hadiah dan sanksi. Komunikasi sangat rendah dan hanya terdapat sedikit interaksi atau kerjasama kelompok secara vertikal. Pengambilan keputusan dan pengawasan berada pada tingkat atas organisasi. Sistem 1 menghasilkan performansi yang cukup atau sedang.

1.    Sistem 2 – Sistem Kekuasaan Bijak. Sistem ini hampir sama dengan sistem 1, namun manajernya yang lebih paternalistik/kebapak-bapakan. Pekerja lebih diperbolehkan untuk berinteraksi, berkomunikasi, dan berkeputusan, asalkan tetap dalam batasan yang ditentukan oleh manajer.
2.    Sistem 3 – Sistem Konsultatif. Sistem ini lebih menambah interaksi, komunikasi, dan pengambilan keputusan bagi pekerja. Meskipun pekerja boleh berkonsultasi tentang masalah dan keputusannya, namun manajer tetap menjadi pemegang dan pengambil keputusan akhir. Dalam sistem ini, produktivitas organisasi baik dan pekerja pun cukup puas.
3.    Sistem 4 – Sistem Kelompok Partisipasif. Sistem ini adalah kebalikan dari sistem 1. Didesain sedemikian rupa dalam metode kelompok untuk mengambil keputusan dan melakukan pengawasan. Sistem ini membantu menaikkan derajat dan persentase dari keterlibatan dan partisipasi anggota organisasi. Kelompok kerja terlibat penuh dalam penetapan tujuan, pengambilan keputusan, perbaikan metode, dan penilaian hasil. Komunikasi terjadi secara vertikal dan horisontal, dan keputusan terhubung ke seluruh organisasi melalui keanggotaan kelompok. Dalam sistem ini, produktivitas, kualitas, dan kepuasaan anggota sangat tinggi.

Dan dari keempat sistem tersebut, Likert menggunakan sistem ke 4. Intervensi dimulai dengan pengisian Profil Karakteristik Organisasi oleh anggota organisasi. Survei tersebut menanyakan pendapat anggota tentang kondisi yang ada sekarang dan kondisi yang ideal tentang 6 fitur organisasi, yaitu kepemimpinan, motivasi, komunikasi, keputusan, tujuan, dan pengawasan. Setelah itu, data diumpan balikkan kepada kelompok kerja yang berbeda dalam organisasi.

1. Latar Belakang Produkitivitas dan Kualitas Kehidupan Kerja

Kontribusi latar belakang Produktivitas dan Kualitas Kehidupan Kerja (Productivity and Quality-of-Work-Life/QWL) dapat dideskripsikan dalam 2 tahap. Tahap pertama dideskripisikan melalui proyek asli yang dikembangkan di eropa pada tahun 1950 dan kemunculannya di Amerika Serikat pada tahun 1960. Program QWL ini adalah program yang melibatkan partisipasi serikat dan manajer dalam mendesain kerja. Dan, sebagai hasilnya adalah desain kerja yang memberikan para pekerja kebijaksanaan, variasi kerja, dan umpan balik tentang hasil yang tinggi. Adapun, karakteristik dari program QWL adalah pengembangan kelompok kerja manajemen mandiri sebagai bentuk baru desain kerja. Kelompok kerja manajemen mandiri ini terdiri dari para pekerja dengan berbagai keterampilan, yang mana diberikan otonomi dan informasi yang sangat penting untuk mendesain dan memanajemen performansi tugas mereka sendiri.

Lalu, ketika program ini masuk ke Amerika, beranekaragam konsep dan teknik diadopsi, sehingga akhirnya terdapat 2 definisi mengenai QWL pada awal perkembangannya. QWL pertama kali didefinisikan dengan istilah reaksi orang untuk bekerja, yang mana keluaran individualnya berhubungan dengan kepuasan kerja dan kesehatan mental. Dengan definisi ini, QWL memusatkan perhatiannya pada konsekuensi personal dalam pengalaman kerja dan pada cara perbaikan kerja untuk memuaskan kebutuhan personal. Sedangkan, definisi kedua QWL adalah pendekatan atau metode atau teknik untuk memperbaiki kerja.

Adapun, tahap kedua kontribusi QWL muncul pada tahun 1979, selang 9 tahun dari berakhirnya tahap pertama kontribusi QWL, yaitu tahun 1970. Faktor utama penyebabnya adalah pertumbuhan persaingan internasional yang dihadapi Amerika Serikat di pasar baik di dalam negeri maupun di luar negeri. Dan, salah satu bentuk persaingan dari luar negeri adalah adanya barang asing yang menawarkan kualitas tinggi dengan harga yang relatif rendah.

Alhasil, program QWL pun melebarluaskan fokusnya pada desain kerja dengan memasukkan fitur lain dari tempat kerja yang dapat mempengaruhi produktivitas dan kepuasan pekerja, seperti sistem hadiah, aliran kerja, gaya kepemimpinan, dan lingkungan fisik kerja.

Pada satu poin, produktivitas dan QWL menjadi sangat populer, sehingga kemudian dikenal sebagai suatu pergerakan ideologis. QWL pun menjadi semakin dikenal dalam penyebaran lingkaran kualitas (qualities circle) ke dalam banyak perusahaan. Lingkaran kualitas adalah suatu kelompok yang di dalamnya memberikan pelatihan kepada pekerja mengenai metode pemecahan masalah agar dapat memecahkan masalah lingkungan kerja, produktivitas, pengendalian kualitas, dan dapat mengembangkan cara kerja yang lebih efisien.

Pada masa kini, aktivitas QWL berkembang lebih lanjut di bawah nama Keterlibatan Pekerja (Employee Involvement/IE). IE signifikan dengan tumbuhnya perhatian mengenai bagaimana pekerja dapat lebih berkontribusi untuk menjalankan organisasi agar lebih fleksibel, produktif, dan kompetitif. Dan seiring perkembangan waktu, istilah IE pun mengganti istilah Pemberdayaan Pekerja (Employee Empowerment/EE) karena istilah EE terlalu terbatas perhatiannya pada aspek kekuatan saja. Selain itu, dengan istilah EE, para praktisi bisa saja melupakan elemen-elemen yang sangat dibutuhkan untuk mencapai kesuksesan, seperti informasi, keterampilan, dan hadiah.

Akhirnya, produktivitas dan QWL memperoleh momentum baru melalui kekuatan penggabungan dengan pergerakan mutu terpadu yang disarankan oleh Edwards Deming dan Joseph Juran. Dalam pendekatan ini, organisasi terlihat sebagai sebuah kumpulan proses yang dapat dihubungkan dengan kualitas produk dan layanan, yang dapat dimodelkan dengan teknik statistik, yang dapat diperbaiki secara berkelanjutan.

1. Latar Belakang Perubahan Strategis

Latar belakang Perubahan Strategis (Strategic Change/SC) adalah pengaruh terbaru dari evolusi OD. Sebagaimana organisasi dan lingkungan teknologi, politik, dan sosialnya menjadi bertambah kompleks dan tidak pasti, skala dan kerumitan perubahan organisasi pun juga turut bertambah. Gejala ini akhirnya memunculkan adanya kebutuhan akan perspektif stategis dari OD dan menyarankan adanya proses perubahan terencana pada tingkat organisasi.

SC meliputi perbaikan jajaran antara lingkungan organisasi, strategi, dan desain organisasi. Intervensi SC meliputi upaya perbaikan hubungan organisasi dengan lingkungannya dengan penyesuain terhadap sistem teknik, politik, dan budayanya. Kebutuhan akan SC biasanya didorong oleh adanya gangguan besar pada organisasi, seperti syarat pengaturan, terobosan teknologi, ataupun datangnya eksekutif baru dari luar organisasi.

Penggunaan SC untuk yang pertama kalinya adalah pada sistem perencanaan terbuka Richard Beckhard. Dia mengemukakan bahwa lingkungan organisasi dan strateginya dapat dideskripsikan dan dianalis. Berdasarkan pada misi inti organisasi, perbedaan antara apa yang organisasi minta dengan bagaimana organisasi merespon dapat dikurangi. Selain itu, performansi perusahaan juga dapat diperbaiki. Sejak saat itu, agen-agen perubahan pun mengusulkan beraneka ragam model SC yang mana tiap-tiapnya mengakui bahwa SC melibatkan tingkatan terkecil dari organisasi dan suatu perubahan dalam kebudayaannya,  yang mana seringkali dijalankan oleh atasan melalui eksekutif yang kuat dan mempunyai pengaruh yang penting bagi performansi.

v  Sejarah Pengembangan Organisasi sangat erat hubungannya dengan teori organisasi. Teori Organisasi meliputi teori organisasi klasik, teori organisasi neoklasik, dan teori organisasi modern.

Teori Organisasi Klasik

Teori klasik (classical theory) kadang-kadang disebut juga teori tradisional yang berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai tahun 1800( abad 18).
Dalam teori ini, organisasi secar umum digambarkan oleh para teoritisi klasik sebagai organisasi yang sangat tersentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi, serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku dan tidak mengandung kreatifitas. Dalam teori ini organisasi didefinisikan sebagai struktur hubungan, kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain bila orang-orang bekerja sama.
Teori Klasik berkembang dalam 3 aliran yaitu: teori birokrasi, teori administrasi, dan manajemen ilmiah.

I. Teori Birokrasi

Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “The Protestant Ethic dan Spirit of Capitalism”.
Karakteristik-karakteristik birokrasi menurut Max Weber:
1. Pembagian Kerja yang jelas.
2. Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik
3. Program rasional dalam mencapai tujuan organisasi
4. Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja
5. Sistem aturan yang mencakup Hak dan Kewajiban posisi para pemegang jabatan
6. Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal.

II. Teori Administrasi

Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa serta Mooney dan Reiley dari Amerika.
Henri Fayol mengemukakan dan mambahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori ini yaitu:
- Pembagian Kerja / Division of Work
- Wewenang dan Tanggung jawab
- Disiplin
- Kesatuan perintah
- Kesatuan pengarahan
- Mendahulukan kepentingan umum dari pada pribadi
- Balas jasa
- Sentralisasi
- Rantai scalar
- Aturan
- Keadilan
- Kelanggengan personalia
- Inisiatif
- Semangat korps

III. Manajemen Ilmiah
Manajemen Ilmiah dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor tahun 1900. Ada beberapa pendapat tentang manajemen ilmiah, salah satunya adalah mengatakan manajemen ilmiah merupakan penerapan metode ilmiah pada studi, analisa, dan pemecahan masalah-masalah organisasi.
Taylor mengemukakan empat kaidah dasar manajemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan, yaitu:

a)    Menggantikan metoda-metoda kerja dalam praktek dengan berbagai metoda yang dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja yang ilmiah dan benar.

b)   Mengadakan seleksi, latihan-latihan dan pengembangan para karyawan secara ilmiah.

c)    Pengembangan ilmu kerja serta seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah harus diintegrasikan.

d)   Untuk mecapai manfaat manajemen ilmiah, perlu dikembangkan semangat dan mental para karyawan.

Teori organisasi klasik sepenuhnya hanya menguraikan anatomi organisasi formal. Dalam organisasi formal ada empat unsure pokok yang selalu muncul, yaitu:
System Kegiatan yang terkoordinasi\
Kelompok orang\
Kerjasama\
Kekuasaan dan kepemimpinan\
Menurut para pengikut aliran teori klasik, adanya suatu organisasi formal sangat tergantung pada empat kondisi pokok, yaitu:

§  Kekuasaan

§  Saling melayani

§  Doktrin

§  Disiplin

Teori Organisasi Neoklasik

Teori Neoklasik secara sederhana dikenal sebagai aliran hubungan manusiawi(The Human Relation Movement). Teori neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Dasar teori ini adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya. Perkembangan teori neoklasik dimulai dengan inspirasi percobaan-percobaan yang dilakukan di Howthorne dan dari tulisan Huga Munsterberg.
Percobaan-percobaan ini dilakukan dari tahun 1924 sampai 1932 yang menandai permulaan perkembangan teori hubungan manusiawi dan merupakan kristalisasi teori neoklasik. Pada akhirnya percobaan Howthorne menunjukkan bagaimana kegiatan kelompok-kelompok kerja kohesif sangat berpengaruh pada operasi organisasi.
Dalam hal pembagian kerja, teori neoklasik mengemukakan perlunya hal-hal sebagai berikut:
-Partisipan
-Perluasan kerja
-Manajemen bottom-up

Teori Organisasi Modern

Teori modern biasanya disebut juga sebagai analisa sistem pada organisasi. Teori modern melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan dan saling ketergantungan, yang di dalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, akan tetapi organisasi merupakan sistem terbuka.

sumber:

 http://panksgatsred.blogspot.com

http://kamaria-akis.blogspot.com/2012/04/18-sejarah-pengembangan-organisasi.html

http://gandeesss.blogspot.com/2011/10/arti-pengembangan-organisasi.html

http://megasuryonop.blogspot.com/2012/04/pengertian-pengembangan-organisasi.html

http://fia-s1unipdu.blogspot.com
http://hasbulloh.multiply.com
http://basuki1.ganeca.net/index.php
htt[://google.com//sejarah perkembangan organisasi

http://panksgatsred.blogspot.com/2009/12/sejarah-perkembangan-organisasi.html

http://ningtyasmpa.wordpress.com/2012/05/31/sejarah-singkat-pengembangan-organisasi/

Karakteristik Pengembangan Organisasi

            Karakteristik organisasi adalah perilaku dan tingkah laku suatu badan/institusi terhadap kondisi yang ada diluar institusi itu maupun didalam institusi itu sendiri, artinya dalam dunia bisnisnya selalu fokus kepada pelanggannya yang bukan hanya dari luar perusahaan itu tapi juga orang-orang di dalam perusahaan yang merupakan aset perusahaan itu sendiri. (Maksudnya Masih jarang sebuah institusi itu menganggap karyawannya berpotensi untuk jadi aset dan akhirnya kurang mendapat perhatian dari perusahan itu sendiri), jadi semua mengarah kepada mutu yg ditentukan oleh 2 hal seperti yg tertulis sebelumnya.

Karakteristik Organisasi yang efektif adalah : 

- Concern terhadap SDM dan memperlakukan SDM sebagai Aset yang berharga
- Program Training dan Pengembangan terbuka seluas-luasnya
- Program kompensasi terlaksana dengan baik
- Tingkat perputaran SDM rendah
- Top manajemen mempunyai komitmen dan mendukung terhadap perkembangan SDM
- Semua Team turut berpartisipasi dalam membuat kebijakan organisasi 

Secara umum karakteristik pengembangan organisasi :

a)    Keputusan yang penuh pertimbangan maksudnya adalah suatu hasil yang diperoleh berdasarkan strategi yang telah direncanakan dalam rangka mewujudkan perubahan organisasional yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.

b)   Diterapkan pada semua sub-sistem manusia baik individu, kelompok, dan organisasi maksudnya adalah menerapkan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.

c)    Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi maksudnya adalah menerima segala bentuk campur tangan misalnya dalam bentuk pendapat, baik dari anggota yang termasuk dalam sebuah organisasi atau berbagai pihak dari luar organisasi.

d)   Kolaborasi maksudnya adalah kerjasama antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.

e)    Teori sebagai alat analisis maksudnya adalah menggunakan pengertian yang disebutkan secara tertulis lalu diterapkan sebagai alat analisis untuk mendapatkan suatu hasil yang memuaskan dari suatu pengembangan organisasi. Mengutamakan potensi manusia maksudnya adalah mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.

f)    Interaksi dan Interpendensi maksudnya adalah menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.

g)    Pendekatan Ilmiah maksudnya adalah menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

Ciri-Ciri Pengembangan Organisasi

Kenneth N. Wexley, Ph.D. dan Gary A. Yukl, Ph.D. dalam buku mereka yang berjudul Organizational Behaviour and Personnel Psychology mengemukakan 13 ciri umum pengembangan organisasi sebagai berikut:

1. Pengembangan organisasi mengandung suatu sistem organisasi total.
2. Pengembangan organisasi memandang organisasi dari sudut ancangan atau pendekatan sistem.
3. Pengembangan organisasi dibantu oleh manajemen puncak.
4. Sering digunakan pelayanan seorang perantara perubahan pihak ketiga.
5. Pengembangan organisasi merupakan suatu usaha terencana.
6. Pengembangan organisasi dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan dan kesehatan organisasi.
7. Pengembangan organisasi menggunakan pengetahuan ilmu perilaku.
8. Pengembangan organisasi merupakan suatu proses jangka panjang.
9. Pengembangan organisasi merupakan suatu proses yang terus-menerus, tanpa berhenti.
10. Pengembangan organisasi terutama memusatkan pada pengetahuan sikap, perilaku, dan hasil kerja kelompok atau tim organisasi.
11. Pengembangan organisasi terutama memusatkan pada pengalaman seperti bertentangan dengan pengetahuan didaktik.
12. Pengembangan organisasi menggunakan suatu model campur tangan riset tindakan.
13. Pengembangan organisasi menekankan pentingnya penentuan tujuan dan kegiatan perencanaan.

Tujuan Pengembangan Organisasi :

1. Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota organisasi
2. Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka
3. Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi
4. Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri

Sifat-sifat dasar Pengembangan Organisasi :

a)    Pengembangan Organisasi merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, perubahan yang dimaksud harus mempunyai sasaran yang jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis yang tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.

b)   Pengembangan Organisasi harus berupa kolaborasi antara berbagai pihak yang akan mengalami dampak perubahan yang akan terjadi, keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi harus mendapat perhatian.

c)    Program Pengembangan Organisasi menekankan cara-cara baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja seluruh anggota organisasi.

d)   Pengembangan Organisasi mengandung nilai-nilai humanistic dalam arti bahwa dalam meningkatkan efektifitas organisasi, potensi manusia harus menjadi bagian yang penting.

e)    Pengembangan Organisasi menggunakan pendekatan kesisteman yang berarti selalu memperhitungkan pentingnya inter relasi, interaksi dan inter dependensi.

f)    Pengembangan Organisasi menggunakan pendekatan ilmiah untuk mencapai efektivitas organisasi

Karakteristik organisasi adalah perilaku dan tingkah laku suatu badan/institusi terhadap kondisi yang ada diluar institusi itu maupun didalam institusi itu sendiri, artinya dalam dunia bisnisnya selalu fokus kepada pelanggannya yang bukan hanya dari luar perusahaan itu tapi juga orang-orang di dalam perusahaan yang merupakan aset perusahaan itu sendiri. (Maksudnya Masih jarang sebuah institusi itu menganggap karyawannya berpotensi untuk jadi aset dan akhirnya kurang mendapat perhatian dari perusahan itu sendiri), jadi semua mengarah kepada mutu yg ditentukan oleh 2 hal seperti yg tertulis sebelumnya.

Karakteristik Organisasi yang efektif adalah :
- Concern terhadap SDM dan memperlakukan SDM sebagai Aset yang berharga
- Program Training dan Pengembangan terbuka seluas-luasnya
- Program kompensasi terlaksana dengan baik
- Tingkat perputaran SDM rendah
- Top manajemen mempunyai komitmen dan mendukung terhadap perkembangan SDM
- Semua Team turut berpartisipasi dalam membuat kebijakan organisasi

Secara umum karakteristik pengembangan organisasi :

a)    Keputusan yang penuh pertimbangan maksudnya adalah suatu hasil yang diperoleh berdasarkan strategi yang telah direncanakan dalam rangka mewujudkan perubahan organisasional yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.

b)   Diterapkan pada semua sub-sistem manusia baik individu, kelompok, dan organisasi maksudnya adalah menerapkan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.

c)    Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi maksudnya adalah menerima segala bentuk campur tangan misalnya dalam bentuk pendapat, baik dari anggota yang termasuk dalam sebuah organisasi atau berbagai pihak dari luar organisasi.

d)   Kolaborasi maksudnya adalah kerjasama antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.

e)    Teori sebagai alat analisis maksudnya adalah menggunakan pengertian yang disebutkan secara tertulis lalu diterapkan sebagai alat analisis untuk mendapatkan suatu hasil yang memuaskan dari suatu pengembangan organisasi.

f)    Mengutamakan potensi manusia maksudnya adalah mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.

g)    Interaksi dan Interpendensi maksudnya adalah menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.

h)   Pendekatan Ilmiah maksudnya adalah menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

Sumber:

http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/presenting/2144032-tujuan-dan-sifat-pengembangan-  organisasi/#ixzz1pKCUCTm7

http://vivitardyansah.blogspot.com/2011/04/karakteristik-pengembangan-organisasi.html http://melkysalmon.blogspot.com/2012/01/ciri-ciri-pengembangan-organisasi.html

http://adhityaramadhanblogs.blogspot.com/2012/03/karakteristik-pengembangan-organisasi.html

http://operation-galaxy.blogspot.com/2011/05/perkembangan-pandangan-baru-tentang.html

Organisasi Masa Depan

Di era globalisasi saat ini organisasi dituntut untuk terus menerus mempersiapkan dirinya mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan. Pengalaman yang dialami berbagai organisasi di Negara maju menunjukkan bahwa hanya organisasi yang secara konsisten terus meningkatkan dirinya melalui pengembangan organisasi yang dapat bertahan. Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Oleh karena itu dibutuhkan perkembangan organisasi untuk mempertahankan kehidupan. organisasi dalam menghadapi persaingan dan organisasi masa depan yang tidak terlalu mementingkan eksistensi sebuah organisasi.

Dalam abad duapuluh satu ini setiap organisasi akan dan harus menghadapi persaingan yang semakin kompleks dan menantang, baik persaingan aktual maupun potensial, yang aktual harus dihadapi dan yang potensial perlu diantisipasi. Dalam menghadapi semua itu terdapat dua pendekatan yang mungkin diambil oleh suatu organisasi yaitu :

1) Pendekatan yang berbasis sumberdaya tangible, dan

2) Pendekatan yang berbasis Sumberdaya manusia (intangible).

Organisasi yang menganggap bahwa persaingan hanya bersifat fisik pendekatan pertama yang akan diambil, membina universitas hanya berputar-putar dalam masalah yang nyata, karena memang inilah yang paling bisa dilihat dan ditunjukan, namun bagi yang melihat persaingan ke depan lebih mengarah pada persaingan pengetahuan, tanpa mengabaikan hal fisik, maka pengembangan SDM akan menjadi prioritas, dan ini perlu komitmen yang kuat karena time-response dari cara ini lama dan susah dilihat apalagi ditunjukan, namun pendekatan ini sebenarnya akan sangat dirasakan dalam menyehatkan dan mengembangkan suatu Organisasi menjadi organisasi pembelajar (learning organization)

Para Pakar berpendapat bahwa dalam era dewasa ini pandangan yang berbasis SDM nampaknya lebih penting, mengingat persaingan yang terjadi justru ditentukan oleh bagaimana sumberdaya manusia tersebut berperan dan berkreasi bagi kemajuan organisasi, dan dalam konteks ini pendidikan menjadi salah satu faktor penting dalam meningkatkan kemampuannya. Sumberdaya manusia / Human Capital merupakan sumberdaya strategis, bertambah secara inkremental bukan alokatif, karena merupakan sumberdaya yang berbasis pengetahuan (knowledge based resources) yakni sumberdaya yang mencakup keterampilan, kemampuan, kapasitas serta kapabilitas pembelajaran. Kapasitas dan kapabilitas tersebut pada gilirannya akan dapat memupuk sumberdaya sosial yang juga amat diperlukan dalam bentuk jaringan kerja baik internal maupun dengan pihak eksternal organisasi, ini berarti networking juga menjadi hal yang penting dalam memenangkan persaingan. Pengembangan Sumberdaya manusia merupakan prasyarat bagi pengembangan organisasi, artinya tanpa hal itu orang bisa punya alasan untuk meyakini kecilnya kemungkinan organisasi untuk tetap hidup dan bertahan dalam era kompetisi. Dengan pemahaman seperti itu pertanyaannya adalah Apakah Lembaga Saudara itu Organisasi ?, bagaimana ?, dan kemana?.

Tak ada yang menyangkal, begitu banyak perubahan dan pembaharuan konsep-konsep manajemen belakangan ini. Selain konsep reengineering (mendesain ulang proses bisnis), downsizing (pengecilan jumlah karyawan), atau outsourcing (menyerahkan sebagian proses bisnis ke lembaga lain), konsep organisasi horizontal (horizontal organization), merupakan salah satu yang laris dibicarakan. Banyak pakar manajemen yang mengatakan, inilah suatu bentuk blueprint bagi organisasi di seluruh jagad dalam 50 tahun ke depan. Apa sesungguhnya organisasi horizontal (OH) tersebut ? Bagaimana penerapannya dalam manajemen perubahan sehari-hari?

Berbicara OH, kita berarti membicarakan struktur organisasi. Selama lebih dari setengah abad, perusahaan-perusahaan selalu menggunakan struktur organisasi hirarki fungsional yang vertikal. Bentuk ini melekat terus di benak para pelaku dalam perusahaan hingga tak pernah ada keinginan untuk merubahnya. Baru pada awal 90-an, dengan pesatnya perkembangan teknologi sistem informasi, konsep organisasi horizontal mulai dipikirkan orang, terutama setelah McKinsey & Co, kantor konsultan manajemen ternama yang berpusat di AS, menyebut OH dengan istilah flat organization. Menurut mereka, konsep-konsep yang berkembang seperti downsizing, total quality management, hingga reengineering, akan mulus berjalan jika struktur organisasi semakin pipih. Jadi, organisasi yang selama ini vertikal dengan pengelolaan dari atas ke bawah, diubah menjadi lebih mendatar. Hirarki, yang sering kali bertele-tele pada organisasi yang vertikal, ditebas dengan mengkombinasikan pekerjaan yang berhubungan.

Di sisi lain, kita dapat menghapuskan batasan antar departemen. Dengan cara ini, organisasi bisa lebih konsentrasi pada proses inti (core process). Dalam organisasi ini, setiap orang dari bagian yang berlainan bisa saling berpartisipasi, tanpa harus melewati birokrasi yang tak perlu. Contoh sederhana, misalnya, pada proses pengelolaan pelanggan yang ditangani bagian pemasaran. Biasanya dengan model vertikal yang lama, proses ini melibatkan fungsi penjualan, penagihan, dan pelayanan. Ketiga fungsi ini masing-masing dikepalai oleh seorang kepala bagian yang bertanggung jawab terhadap seorang manajer. Dengan pemisahan-pemisahan ini, setiap fungsi memiliki sasaran-saran sendiri yang kadang kala saling tumpang tindih. Bila salah satu fungsi memiliki masalah, maka urusan pengambilan keputusannya akan naik-turun (karyawan lini bawah-kepala bagian-manajer-direktur, dan sebaliknya). Hal tersebut dapat membuat sasaran dari proses sesungguhnya, yakni pengelolaan pelanggan, menjadi kabur. Akibatnya, konsumsi waktu dan biaya menjadi membengkak. Dengan organisasi horizontal, pengelolaan masalah bisa langsung pada prosesnya. Setiap bagian bisa turut berperan memberikan kontribusinya bila ia memiliki ide yang layak. Manajemen puncak, bisa langsung mendapatkan laporan dari manajer lini bawah tanpa harus melalui manajer lini tengah.

Melalui penerapan organisasi ini, efisiensi waktu dapat dioptimalkan. Contoh yang disampaikan sebelumnya baru pada bagian tertentum belum pada bagian lain. Keuntungan lainnya adalah dihapusnya batasan-batasan antar departemen. Artinya, bagian lain bisa turut ambil andil sepanjang bisa melancarkan prosesnya.

Memang, menerapkan OH, berarti kita memperlebar rentang kendali dari sebuah organisasi, karena itulah beberapa syarat tertentu mutlak harus dimiliki organisasi. Paling tidak, bawahan harus punya kemampuan tinggi-juga keberanian-untuk mengambil keputusan. OH hanya berupa angan-angan bila SDM lini bawah tidak memiliki kemampuan yang tinggi. Syarat lain, tentulah harus adanya perencanaan yang jelas (clarity of plan). Bawahan, akan mempunyai banyak pertanyaan kepada atasannya bila tak ada perencanaan yang jelas.

OH juta tak akan mulus bila tak didukung oleh teknologi informasi (TI). Kalau mau jujur, memang TI-lah yang paling berpengaruh pada hampir semua pengembangan konsep-konsep manajemen baru saat ini, termasuk pada OH. Sebutlah misalnya Lotus. Notes, satu dari perangkat lunak yang memungkinkan terciptanya OH, produk yang dikeluarkan Lotus Development Corporation. Sebagai contoh, kita bisa kembali memperhatikan bagian pemasaran. Tim pemasaran yang telah diberi otoritas dalam beberapa aktivitas pemasaran bisa langsung mendiskusikan masalahnya di lapangan dengan atasannya. Lotus Notes, produk yang mendapat predikat perangkat lunak workgroup terbaik tahun lalu dari majalan PC World ini, menyediakan fasilitas sales discussion. Katakanlah sasaran yang telah diberikan pada perencanaan ternyata tak bisa dipenuhi oleh tim pemasaran. Atasan segera dengan cepat bisa menginstruksikan ke mana sasaran itu harus dibelokkan. Jadi dengan perangkat lunak ini – tentu juga dengan notebook lengkap dengan modem dan telepon genggam- tim pemasaran bisa memiliki mobilitas yang tinggi. Mereka juga bisa mengirimkan pesanan pembelian, memberikan data klien, berdiskusi harga dengan manajer di manapun mereka berada. Bila perlu, manajer pemasaran bisa berdiskusi langsung dengan manajer dari departemen lain, seperti manajer keuangan, lewat layar monitor komputernya.

Contoh peran TI yang lain untuk menghadirkan OH juga bisa dilihat dalam pengembangan produk. Dengan tekanan persaingan lingkungan bisnis sekarang, tuntutan pengembangan produk baru sangat tinggi. Kita bisa mengatakan, kemenangan bersaing sangat ditentukan oleh penciptaan dan pengembangan produk/jasa baru. Kita dituntut untuk segera paham keinginan konsumen dan langsung memberikan produk atau jasa ‘baru’ (atau sama sekali baru) sebelum didahului pesaing. Itu artinya kita harus berpacu melawan waktu. Padahal bisa saja tim pengembangan produk kita berada pada cabang-cabang yang terpisah jauh secara geografis. Belum lagi secara internal, berbagai fungsi yang berbeda di dalam perusahaan harus saling memberikan informasi guna pengembangan tersebut. Dari mitra kerja, pemasok dan distributor pun informasi tak boleh luput. Nah, IT, dengan perangkat lunak workgroup bisa menyederhanakan proses yang sangat kompleks bila dilakukan secara hirarki vertikal ini.

Dengan perangkat lunak workgroup pula akan jelas informasi apa saja yang ada di setiap bagian bisa dimanfaatkan dengan cepat. Sebutlah misalnya konsep-konsep saat manajer pengembangan produk berdiskusi, disain-disain kerja, hasil uji coba produk, spesifikasi produk, analisa risiko kerangka waktu kerja proyek. Yang lebih penting, semua anggota tim dapat saling mengakses semua database ini kapan dan di mana saja mereka perlukan. Masing-masing bisa mengkoreksi, memberikan catatan-catatan menambah semua kertas kerja sesuai dengan kebutuhan.

Sekarang pertanyaannya, apakah hirarki fungsional dapat diabaikan begitu saja? Agaknya, meski akan populer, namun OH tak akan mungkin mengabaikan begitu saja fungsi-fungsi dalam bisnis. Jadi pada organisasi-organisasi tertentuk ada bagian-bagian yang tak mudah untuk ‘dihorizontalkan’ begitu saja. Bisa dibayangkan betapa kacaunya fungsi keuangan jika data-data pada direktur keuangan tersebut tersebar begitu saja. Atau katakanlah organisasi semacam rumah sakit. Untuk yang satu ini, organisasi masih membutuhkan fungsi spesialis atau bahkan fungsi superspesialis. Jadi tak mungkin ada seorang dokter umum yang menangani sebuah kasus pembedahan otak, misalnya.

Karena itu, penting pula mengenali proses-proses bisnis yang terjadi dalam perusahaan kita. Bagi perusahaan yang telah mapan dengan hirarki vertikal bisa dengan pelan-pelan menggiring bagian-bagian tertentunya kepada OH. Tak mudah memang, namun, bila tak ingin ‘ketinggalan kereta’, guna menyongsong era OH, usaha itu harus dilakukan sesegera mungkin. (dari berbagai sumber)

SUMBER  : 

http://gustihidayatullah.blogspot.com/2011/04/perkembangan-pandangan-baru-tentang.html

 http://zackygundar.blogspot.com/2011/05/perkembangan-pandangan-baru-tentang.html

http://uharsputra.wordpress.com/artikel/organisasi-masa-depan/

http://www.stialanbandung.ac.id