Pengertian Motivasi
Motivasi adalah suatu perubahan energi
dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan
reaksi untuk mencapai tujuan. (Mr. Donald : 1950).
Motivasi adalah suatu proses untuk
menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk memenuhi
kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang
mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan. (Drs.
Moh. Uzer Usman : 2000)
Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di
dalam diri kita yang mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara
yang khas (Davies, Ivor K : 1986)
Motivasi adalah usaha – usaha untuk
menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau melakukan sesuatu (Prof.
Drs. Nasution : 1995)
Berdasarkan
pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah
pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar
tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai
tercapai.
v Pentingnya motivasi
Dalam kehidupan sehari-hari yang
penuh dengan kegiatan perlu adanya motivasi agar kegiatan itu berjalan dengan
lancar sesuai keinginan dan mendapatkan hasil yang maksimal. Motivasi merupakan
dorongan untuk melakukan sesuatu. Dengan adanya motivasi kinerja kegiatan akan
terlihat apakah kita bekerja maksimal atau tidak dan tentunya akan berdampak
hasil yang didapat. Banyak sekali faktor-faktor yang membuat kita menjadi malas
dalam melakukan sesuatu. Misalnya dalam melakukan pekerjaan kita mendapat upah
kecil, sedangkan usaha yang kita berikan kepada perusahaan sangat besar
sehingga membuat kita tidak semangat lagi untuk bekerja di perusahaan itu.
Kegagalan yang kita dapatkan saat nilai ujian kita jauh dari hasil yang ingin
kita capai, membuat mahasiswa itu tidak bersemangat lagi dalam menjalani
perkuliahan.
Pentingnya motivasi, membuat kita
akan bergairah kembali dalam melakukan sesuatu. Adapun faktor-faktor motivasi
dalam berorganisasi sebagai berikut:
a.Intern Individu
Merupakan faktor-faktor dalam diri individu yang dapat
memotivasi dirinya untuk melakukan sesuatu. Faktor-faktor itu diantaranya
sebagai berikut:
1.
Kebutuhan, kebutuhan merupakan segala sesuatu yang harus dipenuhi.
Banyaknya kebutuhan yang ingin dipenuhi oleh setiap manusia mendorong manusia tersebut
untuk melakukan pekerjaan. Sebagai contoh kebutuhan sehari-hari manusia,
mendorong manusia itu untuk bekerja. Mengumpulkan aset agar nanti saat kita
keluar kerja tidak kesusahan. Kebutuhan akan aktualisasi diri dikarenakan
pekerjaan tersebut menantang.
2.
Harapan, harapan merupakan sesuatu yang kita inginkan. Harapan akan
mendapatkan hadiah yang besar apabila kita menabung di Bank tersebut mendorong
kita untuk selalu meningkatkan saldo kita. Harapan akan kepercayaan orang lain
misalnya kita berkata jujur kepada orang lain atas kesalahan yang kita buat dan
meminta maaf kepada mereka sehingga didapat kepercayaan kambali dari mereka.
3.
Kepuasan, kepuasan merupakan perasaan emosional seseorang setelah melakukan
sesuatu. Kadangkalanya orang termotivasi melakukan sesuatu karena adanya
kepuasan yang ingin dia capai. Misalnya jabatan dalam suatu organisasi akan
menjadi kepuasan tersendiri terhadap orang tersebut setelah menjabatanya.
4.
Pengembangan Diri, meliputi mengikutsertakan diri terhadap segala
kegiatan agar memperoleh pengalaman yang berharap yang dapat digunakan untuk
mengembangkan diri menjadi individu yang lebih baik.
b. Ektern Individu
Merupakan faktor-faktor di luar diri individu yang dapat memotivasi
individu untuk melakukan sesuatu. Faktor-faktor itu diantaranya sebagai
berikut:
1.Lingkungan Organisasi, merupakan
segala sesuatu yang ada di sekitar organisasi. Lingkungan organisasi yang
mendukung akan memotivasi orang untuk semangat dalam melakukan pekerjaan dalam
organisasi tersebut.
2.Keseimbangan dan Keadilan, individu
termotivasi untuk melakukan sesuatu karena adanya job rewards (hadiah
pekerjaan) yang diberikan oleh organisasi itu atau diluar organisasi itu.
Misalnya mendapatkan upah/gaji yang sesuai dengan usaha kita. Adanya peluang
karir yang baru di organisasi itu seperti jabatan yang lebih tinggi apabila
karyawan tersebut mendapatkan prestasi baik di perusahaan tersebut.
3.Tujuan, segala sesuatu yang kita
ingin capai merupakan suatu tujuan. Dengan adanya tujuan organisasi mendorong
anggota-anggotanya untuk bekerja keras semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan
tersebut.
4.Tantangan, merupakan segala sesuatu
yang menjadi halangan dalam kita melakukan kegiatan. Adakalanya tantangan itu menjadi
motivator bagi kita untuk menaklukan tantangan itu.
5.
Hukuman, merupakan balasan terhadap segala sesuatu yang telah dilakukan
diluar dari aturan. Anggota-anggota organisasi adakalanya mereka diselimuti
oleh rasa ketakutan dikarenakan adanya hukuman yang berlaku di antara
anggota-anggota organisasi itu. Hukuman itu mendorong mereka untuk melakukan
hal yang sesuai aturan. Hukuman itu bisa berupa denda, pemutusan kontrak kerja,
atau juga berhadapan dengan pengadilan.
6.
Kepemimpinan, gaya kepemimpinan seseorang berbeda-beda. Kepemimpinan
dapat digunakan untuk memotivasi seseorang untuk bekerja lebih keras lagi.
Namun kepemimpinan ini juga mempengaruhi perilaku anggota-anggota organisasi.
Misalnya kepemimpinan yang cenderung totaliter membuat seseorang akan
kehilangan kreatifitasnya dikarenakan segala sesuatu yang dilakukan harus
sesuai dengan apa yang pemimpin inginkan. Namun apabila kepemimpinannya
cenderung demokrasi akan mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang dapat
memajukan organisasi tersebut dengan menyuarakan isi pikirannya melalui para
pemimpin tersebut untuk ditindak lanjuti.
Pentingnya motivasi dalam
berorganisasi, membuat banyak perusahaan yang berusaha mendatangkan para
motivator-motivator atau juga buku-buku yang tentunya memberi semangat kepada
para anggotanya untuk bekerja lebih keras lagi agar tujuan dari organisasi
tersebut tercapai.
v Pandangan Motivasi Dalam Organisasi
Pandangan
motivasi dalam organisasi dapat dilihat dari tiga jenis teori motivasi yang
ada, yaitu :
- Model
Tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh
Frederic Winslow Taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan
pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan sistem pengupahan insentif
untuk memacu para pekerja agar memberikan produktivitas yang tinggi.
Teori
produktivitas memandang bahwa tenaga kerja pada umumnya malas dan hanya dapat
dimotivasi dengan memberikan penghargaan dalam wujud materi (uang). Pendekatan
ini cukup efektif dalam banyak situasi sejalan dengan peningkatan efisiensi.
Disini pemutusan hubungan kerja sudah merupakan suatu kebiasaan dan para
pekerja akan mencari jaminan daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.
- Model
hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya
menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting,
kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu
para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan
membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.
Para
karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya, untuk
para pekerja informal perlu mendapat perhatian yang lebih besar. Lebih banyak
informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi
organisasi.
- Model
Sumber Daya Manusia
McGregor, Maslow, Argyris dan Likert mengkritik model
hubungan manusiawi, bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan
memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan
untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti, dalam arti lebih
menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi
tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan
tugas.
v Teori – Teori Motivasi :
1. Teori
Hierarki Kebutuhan, menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang
kebutuhan, yaitu:
- faali
(fisiologis)
- Keamanan,
keselamatan dan perlindungan
- Sosial,
kasih saying, rasa dimiliki
-
Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi
-
Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.
Jadi jika
seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, menurut maslow, pimpinan perlu
memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.
2. Teori X
dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua
pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negative
(teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan
yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.
3. Teori
Motivasi – Higiene, dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang
mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi.
Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau
factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari
orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut
pemuas atau motivator yang meliputi:
- prestasi
(achievement)
- Pengakuan
(recognition)
- Tanggung
Jawab (responsibility)
- Kemajuan
(advancement)
- Pkerjaan
itu sendiri ( the work itself)
-
Kemungkinan berkembang (the possibility of growth
4. Teori
kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan
- prestasi
(achievement)
- Kekuasaan
(power)
- Afiliasi
(pertalian)
5. Teori
Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu
kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada
kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu
keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu
tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk
menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar
kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong
ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi
dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
6. Teori Keadilan,
teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh
keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja
untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi
7.
Reinforcement theory, Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau
proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi
perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam
proses pembelajaran.
Berbagai
pandangan tentang motivasi dalam organisasi
v Teori – Teori Isi :
Memusatkan
pada penyebab perilaku terjadi dan berhenti yang terpusat pada kebutuhan, motif
yang mendorong, menekan, memacu dan menguatkan karyawan melakukan kegiatan,
juga berhubungan dengan faktor-faktor eksternal yang berupa insentif yang
menyarankan, mendorong, menyebabkan dan mempengaruhi untuk melaksanakan suatu
kegiatan. Penekanannya pada pengertian faktor-faktor internal dan kebutuhan.
Ada tiga macam teori yang dipakai dalam teori isi, antara lain :
1. Hirarki
kebutuhan Maslow
Menekankan pada kebutuhan manusia yang tersusun dalam bentuk
hirarki kebutuhan dari yang terendah sampai yang tertinggi serta kebutuhan yang
telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku. Ada lima
jenjang kebutuhan dalam hirarki kebutuhan Maslow, yaitu :
o Kebutuhan
aktualisasi diri dan pemenuhan diri (self-actualization needs)
o Kebutuhan
harga diri (esteem needs)
o Kebutuhan
sosial (social needs)
o Kebutuhan
keamanan dan rasa aman (safety and security needs)
o Kebutuhan
fisiologis (phisiological needs)
2. Teori
motivasi pemeliharaan Herzberg / teori motivasi higienis
Umumnya karyawan baru memusatkan perhatiannya pada pemuasan
tingkat kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama rasa
aman, bila telah terpuaskan akan memenuhi tingkat yang lebih tinggi, seperti
kebutuhan inisiatif, kreatifitas dan tanggung jawab.
Ada dua
kelompok faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu
kepuasan kerja (job satisfaction) yang mempunyai pengaruh pendorong prestasi dan
semangat kerja serta ketidak puasan kerja (job dissatisfaction) yang
pengaruhnya negatif. Disini dibedakan antara motivator dan faktor-faktor
pemeliharaan (higienic factors = dissatisfiers). Motivator mempunyai pengaruh
meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja, sedang faktor pemeliharaan mencegah
merosotnya semangat kerja. Faktor-faktor dalam teori motivasi pemeliharaan
meliputi :
o Pekerjaan
yang kreatif dan menantang
o Prestasi
o
Penghargaan
o
Tanggungjawab
o
Kemungkinan meningkat
o Kemajuan
3. Teori Prestasi
Ada korelasi positif antar kebutuhan berprestasi dengan
prestasi dan sukses pelaksanaan. McClelland mengemukakan bahwa usahawan,
ilmuwan dan profesional mempunyai tingkat motivasi prestasi diatas rata-rata.
Orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu
yang dapat dikembangkan, yaitu :
o Menyukai
pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi keterampilan, menyukai tantangan
dan menginginkan tanggung jawab pribadi untuk hasil yang dicapai.
o Punya
kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi
resiko yang sudah diperhitungkan.
o Mempunyai
kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakan.
o Punya
keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan organisasional.
v Teori – Teori Proses :
Berkenaan dengan bagaimana perilaku timbul dan dijalankan.
Adapun teori-teori yang berkenaan dengan teori-teori proses yaitu :
- Teori
Pengharapan (Expectancy theory)
Dimana
individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi bila :
o
Kemungkinan usaha mereka mengarah ke prestasi yang tinggi.
o
Kemungkinan mencapai hasil yang menguntungkan.
o
Hasil-hasil tersebut akan menjadi pada keadaan keseimbangan, penarik efektif
bagi mereka.
Menurut
Victor Vroom (teori nilai pengharapan Vroom) orang dimotivasi untuk bekerja
bila :
o
Usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu.
o Menilai
balas jasa dari hasil usahanya.
-
Pembentukan Perilaku (Operant conditioning)
Teori ini dikemukakan oleh B.F. Skinner yang didasarkan pada
hukum pengaruh (Law of Effect), bahwa perilaku yang diikuti dengan
konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedang perilaku yang
diikuti konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.
Ada empat
teknik yang dapat digunakan manajer untuk mengubah perilaku bawahan, antara
lain :
1. Penguatan
positif, bisa primer maupun sekunder.
2. Penguatan
negatif, individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan
dan menghindarinya di masa mendatang.
3.
Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan.
4. Hukuman,
manajer mengubah perilaku bawahan yang tidak tepat dengan pemberian
konsekuensi-konsekuensi negatif.
- Teori
Porterm Lawyer
Merupakan teori pengharapan dari motivasi dengan versi
orientasi masa mendatang dan menekankan antisipasi tanggapan atau hasil.
Dasarnya yaitu kemungkinan usaha pengharapan yang dirasakan, usaha yang
dijalankan, prestasi yang dicapai, penghargaan yang diterima, kepuasan yang
terjadi dan mengarahkan ke usaha dimasa yang akan datang.
Model
pengharapan menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang bagaimana
seharusnya memotivasi bawahan dan implikasi. Implikasi ini mencakup :
1. Pemberian
penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan.
2. Penentuan
prestasi yang diinginkan.
3. Pembuatan
tingkat prestasi yang dapat dicapai.
4. Hubungan
penghargaan dengan prestasi.
5.
Penganalisaan faktor-faktor yang bersifat berlawanan dengan efektifitas
penghargaan.
6. Penentuan
penghargaan yang mencukupi.
Implikasi
bagi organisasi adalah :
1. Sistem
penghargaan yang dapat memotivasi perilaku.
2. Pekerjaan
dibuat sebagai pemberian penghargaan secara intrinsik.
3. Atasan
langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi.
- Teori
Keadilan
Orang akan selalu membandingkan antara masukan dalam bentuk
pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha dengan hasil atau penghargaan yang
diterima. Keyakinan tentang adanya ketidakadilan akan berpengaruh pada perilaku
pelaksana kegiatan. Faktor kunci bagi manajer yaitu mengetahui apakah
ketidakadilan dirasakan, bukan apakah ketidakadilan secara nyata ada. Teori
keadilan ini memberikan implikasi bahwa penghargaan harus diberikan sesuai yang
dirasa adil oleh individu yang bersangkutan.
Sumber : http://adiwardana.blogspot.com
http://arizkaseptiani.wordpress.com/2010/04/04/pentingnya-motivasi/
http://alumnifatek.forumotion.com/t595-teori-motivasi
http://rnurinaramadhani.blogspot.com/2011/01/pengarahan-dan-pengembangan-organisasi.html
PENGERTIAN KOMUNIKASI
Kata atau istilah komunikasi (dari bahasa Inggris
“communication”),secara etimologis atau menurut asal katanya adalah dari bahasa
Latin communicatus, dan perkataan ini bersumber pada kata communis Dalam kata
communis ini memiliki makna ‘berbagi’ atau ‘menjadi milik bersama’ yaitu suatu
usaha yang memiliki tujuan untuk kebersamaan atau kesamaan makna.
Komunikasi secara terminologis merujuk pada adanya proses
penyampaian suatu pernyataan oleh seseorang kepada orang lain. Jadi dalam
pengertian ini yang terlibat dalam komunikasi adalah manusia. Karena itu
merujuk pada pengertian Ruben dan Steward(1998:16) mengenai komunikasi manusia
yaitu:
Human communication is the process through which individuals
–in relationships, group, organizations and societies—respond to and create
messages to adapt to the environment and one another. Bahwa komunikasi manusia
adalah proses yang melibatkan individu-individu dalam suatu hubungan, kelompok,
organisasi dan masyarakat yang merespon dan menciptakan pesan untuk beradaptasi
dengan lingkungan satu sama lain.
Untuk memahami pengertian komunikasi tersebut sehingga dapat
dilancarkan secara efektif dalam Effendy(1994:10) bahwa para peminat komunikasi
sering kali mengutip paradigma yang dikemukakan oleh Harold Lasswell dalam
karyanya, The Structure and Function of Communication in Society. Lasswell
mengatakan bahwa cara yang baik untuk untuk menjelaskan komunikasi ialah dengan
menjawab pertanyaan sebagai berikut: Who Says What In Which Channel To Whom
With What Effect?
Paradigma
Lasswell di atas menunjukkan bahwa komunikasi meliputi lima unsur sebagai
jawaban dari pertanyaan yang diajukan itu,yaitu:
Komunikator
(siapa yang mengatakan?)
Pesan
(mengatakan apa?)
Media
(melalui saluran/ channel/media apa?)
Komunikan
(kepada siapa?)
Efek (dengan
dampak/efek apa?).
Jadi
berdasarkan paradigma Lasswell tersebut, secara sederhana proses komunikasi
adalah pihak komunikator membentuk (encode) pesan dan menyampaikannya melalui
suatu saluran tertentu kepada pihak penerima yang menimbulkan efek tertentu.
v PROSES KOMUNIKASI
Berangkat
dari paradigma Lasswell, Effendy (1994:11-19) membedakan proses komunikasi
menjadi dua tahap, yaitu:
1. Proses
komunikasi secara primer
Proses komunikasi secara primer adalah proses penyampaian
pikiran dan atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan
lambang (symbol) sebagai media. Lambang sebagai media primer dalam proses
komunikasi adalah pesan verbal (bahasa), dan pesan nonverbal (kial/gesture,
isyarat, gambar, warna, dan lain sebagainya) yang secara langsung dapat/mampu
menerjemahkan pikiran dan atau perasaan komunikator kepada komunikan.
Seperti disinggung di muka, komunikasi berlangsung apabila
terjadi kesamaan makna dalam pesan yang diterima oleh komunikan. Dengan kata
lain , komunikasi adalah proses membuat pesan yang setala bagi komunikator dan
komunikan. Prosesnya sebagai berikut, pertama-tama komunikator menyandi
(encode) pesan yang akan disampaikan disampaikan kepada komunikan. Ini berarti
komunikator memformulasikan pikiran dan atau perasaannya ke dalam lambang
(bahasa) yang diperkirakan akan dimengerti oleh komunikan. Kemudian giliran
komunikan untuk menterjemahkan (decode) pesan dari komunikator. Ini berarti ia
menafsirkan lambang yang mengandung pikiran dan atau perasaan komunikator tadi
dalam konteks pengertian. Yang penting dalam proses penyandian (coding) adalah
komunikator dapat menyandi dan komunikan dapat menerjemahkan sandi tersebut
(terdapat kesamaan makna).
Wilbur Schramm (dalam Effendy, 1994) menyatakan bahwa komunikasi
akan berhasil (terdapat kesamaan makna) apabila pesan yang disampaikan oleh
komunikator cocok dengan kerangka acuan (frame of reference) , yakni paduan
pengalaman dan pengertian (collection of experiences and meanings) yang
diperoleh oleh komunikan. Schramm menambahkan, bahwa bidang (field of
experience) merupakan faktor penting juga dalam komunikasi. Jika bidang
pengalaman komunikator sama dengan bidang pengalaman komunikan, komunikasi akan
berlangsung lancar. Sebaliknya, bila bidang pengalaman komunikan tidak sama
dengan bidang pengalaman komunikator, akan timbul kesukaran untuk mengerti satu
sama lain. Sebagai contoh seperti yang diungkapkan oleh Sendjaja(1994:33)yakni
: Si A seorang mahasiswa ingin berbincang-bincang mengenai perkembangan valuta
asing dalam kaitannya dengan pertumbuhan ekonomi. Bagi si A tentunya akan lebih
mudah dan lancar apabila pembicaraan mengenai hal tersebut dilakukan dengan si
B yang juga sama-sama mahasiswa. Seandainya si A tersebut membicarakan hal
tersebut dengan si C, sorang pemuda desa tamatan SD tentunya proses komunikaasi
tidak akan berjalan sebagaimana mestinya seperti yang diharapkan si A. Karena
antara si A dan si C terdapat perbedaan yang menyangkut tingkat pengetahuan,
pengalaman, budaya, orientasi dan mungkin juga kepentingannya.
Contoh tersebut dapat memberikan gambaran bahwa proses
komunikasiakan berjalan baik atau mudah apabila di antara pelaku (sumber dan
penerima) relatif sama. Artinya apabila kita ingin berkomunikasi dengan baik
dengan seseorang, maka kita harsu mengolah dan menyampaikan pesan dalam bahasa
dan cara-cara yang sesuai dengan tingkat pengetahuan, pengalaman, orientasi dan
latar belakang budayanya. Dengan kata lain komunikator perlu mengenali
karakteristik individual, sosial dan budaya dari komunikan.
2. Proses
komunikasi sekunder
Proses komunikasi secara sekunder adalah proses penyampaian
pesan oleh komunikator kepada komunikan dengan menggunakan alat atau sarana
sebagai media kedua setelah memakai lambang sebagai media pertama.
Seorang komunikator menggunakan media ke dua dalam
menyampaikan komunikasike karena komunikan sebagai sasaran berada di tempat
yang relatif jauh atau jumlahnya banyak. Surat, telepon, teleks, surat kabar,
majalah, radio, televisi, film, dsb adalah media kedua yang sering digunakan
dalam komunikasi. Proses komunikasi secara sekunder itu menggunakan media yang
dapat diklasifikasikan sebagai media massa (surat kabar, televisi, radio, dsb.)
dan media nirmassa (telepon, surat, megapon, dsb.).
v SALURAN KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI
Komunikasi
Vertikal
Komunikasi vertikal terdiri atas komunikasi ke atas dan ke
bawah sesuai rantai perintah.
Komunikasi
ke bawah ( downward communication ) dimulai dari manajemen puncak kemudian
mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai ke karyawan lini
dan personalia paling bawah.
Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk memberi
pengarahan, informasi, instruksi, nasehat/saran dan penilaian kepada bawahan
serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan
kebijaksanaan organisasi.Fungsi utama komunikasi ke atas ( upward communication
) adalah untuk mensuplai informasi kepada tingkatan manajemen atas tentang apa
yang terjadi pada tingkatan bawah.
Komunikasi
Lateral atau Horizontal
Komunikasi
lateral atau horizontal meliputi hal-hal berikut ini :
1.
Komunikasi di antara para anggota dalam kelompok kerja yang sama.
2.
Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen- departemen pada
tingkatan organisasi yang sama.
Bentuk
komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif, dan merupakan hasil dari
konsep spesialisasi organisasi. Sehingga komunikasi ini dirancang guna
mempermudah koordinasi dan penanganan masalah. Komunikasi lateral, selain
membantu koordinasi kegiatan-kegiatan lateral, juga menghindarkan prosedur
pemecahan masalah yang lambat.
Komunikasi
Diagonal
Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara
menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai
hasil hubungan – hubungan departemen lini dan staf.
v PERANAN KOMUNIKASI INFORMAL
Komunikasi informal, bagaimanapun juga, adalah juga bagian
penting aliran komunikasi organisasi. Bentuk komunikasi ini timbul dengan
berbagai maksud, yaitu meliputi antara lain :
1. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan manusiawi,
seperti kebutuhan untuk berhubungan
dengan orang lain.Perlawanan terhadap pengaruh-pengaruh yang monoton atau
membosankan.
2. Pemenuhan keinginan untuk mempengaruhi
perilaku orang lain.
3. Pelayanan sebagai sumber informasi hubungan
pekerjaan yang tidak disediakan
saluran-saluran komunikasi formal.
v HAMBATAN – HAMBATAN TERHADAP
KOMUNIKASI EFEKTIF
Berikut ini
akan dibahas hambatan–hambatan terhadap komunikasi yang efektif tersebut,
dengan dikelompokan sebagai berikut :
1.
Hambatan–hambatan organisasional, dan
2.
Hambatan–hambatan antar pribadi.
Hambatan –
hambatan Organisasional
Ada 3
hambatan organisasional, yaitu :
1. Tingkatan
hirarki
2. Wewenang
manajerial, dan
3.
Spesialisasi.
Hambatan–hambatan
antar pribadi
Banyak kesalahan komunikasi disebabkan bukan oleh
faktor–faktor organisasi, tetapi oleh masalah–masalah ketidak sempurnaan
manusia dan bahasa. Manajer perlu memperhatikan hambatan–hambatan antar pribadi
seperti berikut :P resepsi selektif,Status atau kedudukan komunikator,Keadaan
membela diri,Pendengaran lemah, danKetidak tepatan pengunaan bahasa.
Sumber : http://kynanre.blogspot.com/2011/10/komunikasi-dalam-organisasi.html
PENINGKATAN EFEKTIFITAS KOMUNIKASI
1.Karakteristik
pengirim
Kredibiltas pengirim perlu ditingkatkan. Jika manajer ingin
menyebutkan infromasi mengenai organisasi, pesan dikirim secara tertulis
disertai dengan cap resmi. Untuk mempromosikan produk obat-obatan, manajer
menggunakan figure dokter karena dokter mempunyai kredibilitas yang lebih baik
dalam hal obat-obatan. Kadang-kadang publisitas (berita melalui Koran)
digunakan untuk menonjolkan sisi baik organisasi. Publisitas dianggap lebih
netral dibandingkan dengan iklan. Pengirim harus menjaga konsistensi antara
gerakan tubuh dengan kata yang ia ucapkan, agar penerima dapat menangkap pesan
yang sebenarnya. Apabila ingin mempengeringatkan bawahan, manajer dapat
menggunakan mimic muka yang serius, apabila manajer menggunakan senyuman,
bawahan akan menganggapnya bercanda. Kadang-kadang pengirim enggan
berkomunikasi karena beberapa hal. Manajer enggan menyampaikan pemotongan
anggaran karena pemotongan anggaran bukan merupakan berita baik. Bawahan enggan
memberikan saran kepada manajer karena khawatir dianggap tidak loyal. Hambatan
semacam itu perlu dihilangkan untuk meningkatkan efektivitas komunikasi.
2.
Karakteristik Penerima
Sebagai penerima mempunyai kebiasaan buruk dalam hal
mendengarkan orang lain. Mereka tidak mau mendengarkan dengan serius, atau
mendengarkan sambil mengerjakan pekerjaan lain, atau sambil membaca. Karena itu
mereka tidak dapat menangkap hal penting dalam proses komunikasi. Beberapa
perusahaan besar memberikan pelatihan dalam mendengarkan orang lain ke
manajer-manajer mereka. Ruangan diskusi atau rapat ditempeli dengan poster yang
berisi “Hargailah pendapat orang lain, lihat isi pembicaraan, bukan orangnya.
Perdebatan jangan menyerang pribadi lawan anda” dengan semboyan semacam itu
diharapkan peserta rapat akan mendengarkan orang lain lebih baik.
Persepsi
atau prekonsepsi penerima juga dapat mengacaukan proses komunikasi, untuk itu
harus berusaha seobyektif mungkin dalam menangkap pesan yang sampai kepadanya.
3. Hubungan
antara pengirim dan penerima
Perbedaan bahasa atau istilah yang digunakan dalam komunikasi
perlu dihilangkan atau dikurangi. Kata-kata yang terlalu teknis perlu
diterjemahkan ke dalam kata yang lebih popular. Pengirim dapat meminta umpan
balik yang cepat untuk memastikan apakah ada pertanyaan atau suatu hal yang
kurang jelas. Cara lain adalah dengan mengulangi pesan yang disampaikan dengan
kalimat yang berbeda (tetapi isi sama). Dengan cara itu, penerima dapat
memperoleh kesempatan untuk memastikan arti dari pesan yang ia terima. Penerima
didorong untuk mengajukan pertanyaan terhadap hal-hal yang kurang jelas. Tindak
lanjut (follow up) dapat dilakukan oleh pengirim untuk memastikan apakan
informasi atau pesan sudah diterima.
Perbedaan
status atau kekuasaan seringkali mengganggu komunikasi yang efektif. Untuk itu
manajer perlu “merendah” apabila ia berbicara dengan bawahan. Untuk
menghilangkan perbedaan persepsi, pengirim sedapat mungkin mengenali latar belakang
penerima. Pengirim dapat bertindak empati, yaitu mencoba melihat suatu masalah
berdasarkan pandangan penerima. Sebagai contoh, dalam mengkomunikasikan
pemberhentian kerja, manajer dapat mengumpamakan apabila ia menjadi manajer
yang terkena pemberhentian kerja.
4. Faktor
Lingkungan
Gangguan langsung dihilangkan apabila memungkinkan. Apabila
suara mesin menggangu komunikasi antara manajer dengan karyawan, komunikasi
dilakukan di ruangan yang sepi. Apabila tidak memungkinkan, manajer harus
memperjelas pesan atau memperkeras suaranya . informasi yang berlebihan juga
mengganggu efektivitas komunikasi.
Sumber :
http://id.shvoong.com/business-management/technology-operations-management/2180824-cara-meningkatkan-efektifitas-komunikasi/#ixzz1f9Hz054e